案例：

一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員年底離職。后來得知企業(yè)去年開始發(fā)放年終獎(jiǎng)，就去申請了。但公司拒絕發(fā)放年終獎(jiǎng)，理由是“年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍為發(fā)放時(shí)仍在冊的員工”。另外，一些單位在年底以各種理由勸說員工主動(dòng)離職，想逃避年終獎(jiǎng)分析：

用人單位這種做法完全不合理。首先，年終獎(jiǎng)是否發(fā)放確實(shí)是用人單位的工資自主權(quán)之一，但并不意味著用人單位可以隨意改變對員工作出的承諾，包括以合同或規(guī)章制度形式作出的承諾。用人單位不能依據(jù)“非在崗職工發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)不能領(lǐng)取年終獎(jiǎng)”等內(nèi)部規(guī)定，排除已繳納勞動(dòng)費(fèi)的勞動(dòng)者領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的權(quán)利。當(dāng)然，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，如果企業(yè)盈利或業(yè)績不好等原因，年終獎(jiǎng)不能發(fā)放或減少，如果用人單位的規(guī)章制度，如《員工手冊》，或雙方簽訂的勞動(dòng)合同、企業(yè)與工會(huì)簽訂的集體合同，對年終獎(jiǎng)有明確規(guī)定的，員工手冊中對年終獎(jiǎng)有具體約定的，按年終獎(jiǎng)的有關(guān)規(guī)定或約定執(zhí)行，勞動(dòng)合同或集體合同，如支付條款和范圍、員工是否在服務(wù)等，以協(xié)議為準(zhǔn)。如果離職員工不符合約定條件，員工就沒有年終獎(jiǎng)

一項(xiàng)關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止關(guān)鍵人才跳槽，有20%的企業(yè)在年后推遲發(fā)放年終獎(jiǎng)，較早的年終獎(jiǎng)一般在3月份發(fā)放，而最新一條將推遲到5月“推遲年終獎(jiǎng)發(fā)放以防人才跳槽的普遍做法引起了很大爭議

對于“推遲年終獎(jiǎng)發(fā)放以防人才跳槽”的做法，網(wǎng)上評(píng)論幾乎是一邊倒，而且都認(rèn)為企業(yè)的這種做法是不可取的。企業(yè)要留住員工，就必須表現(xiàn)出誠意。以拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式威脅員工，不僅沒有用，還會(huì)激起員工的反叛心理，可能導(dǎo)致自暴自棄，加速員工流失

有人認(rèn)為，只有在節(jié)前發(fā)放年終獎(jiǎng)，才有年終獎(jiǎng)的意義，體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值，鼓勵(lì)員工更好地?zé)釔燮髽I(yè)。遲發(fā)年終獎(jiǎng)是一種非常短視的行為，傷害了廣大員工的心

遲發(fā)年終獎(jiǎng)是企業(yè)不信任員工，這會(huì)傷害員工的感情

法律沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)作出強(qiáng)制性規(guī)定。年終獎(jiǎng)一般不反映在勞動(dòng)合同中，按照約定的習(xí)慣發(fā)放。如果有的企業(yè)真的在口頭和合同中列出年終獎(jiǎng)發(fā)放的時(shí)間和金額，最終都沒有實(shí)現(xiàn)，這些企業(yè)頂多會(huì)違約，但并不違法。但年底拖欠績效工資是違法的

至于年終獎(jiǎng)如何發(fā)放，專家指出，一方面，用人單位不能對過去一年繳費(fèi)的員工逃避、拖延或扣除年終獎(jiǎng)的發(fā)放，不管他們是離職還是要“跳槽”；另一方面，對于在工作期間沒有做出任何貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者來說，年終獎(jiǎng)并不是平均主義的“大鍋”，如何判斷“是否做出貢獻(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該公平公正地確定。對于離職員工的年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)量應(yīng)與仍在同一崗位的員工比照確定，再根據(jù)員工的工作時(shí)間折算年終獎(jiǎng)