原告何某系被告北京某貿易公司（以下簡稱貿易公司）的員工。雙方簽訂了勞動合同，約定他從事銷售工作，月薪1200元。根據職位（工種）和表現，他有不同的提成、獎懲。離職后，向通州區勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請勞動仲裁。他不服判決，向法院提起訴訟，要求貿易公司拖欠工資5292元、帶薪年假工資7407元、周末加班41479.2元，扣除社會保險費2834元

北京市通州區人民法院認為，勞動者的合法權益受法律保護。根據查明的事實，雙方同意貿易公司按照仲裁裁決的數額支付其所欠的工資和保險費，法院無異議。雖然貿易公司聲稱已安排原告休完年休假，但未能提供相應證據證明。因此，應向他支付不休年假的工資，具體數額以法院批準為準。至于他周末加班的說法，他提交的證據可以證明加班的存在。但由于雙方簽訂的勞動合同明確規定勞動報酬為基本工資加提成的形式，原告加班費的計算基數應為合同約定的基本工資，而被告應按照法院核定的數額向原告支付相應的加班費，原告超出部分的訴訟請求得不到法院的支持。最終，法院判決，該貿易公司向何某支付工資5292元，多繳保險費2834元，無年假工資772.4元，周末加班費6951.72元，二審法院駁回何某的其他訴訟請求，維持原判，爭議較大，本案爭議的焦點是提成工資是否作為加班工資的計算基數作為工資的一部分。目前，相關法律法規對此沒有明確規定，但職工工資結構中含有傭金工資的現象非常普遍。筆者試圖通過分析厘清此類案件的審理標準。具體分析如下：（1）傭金工資的性質是隨著經濟的發展而產生的一種新的、特殊的工資項目。國家統計局發布的《工資總額構成規定》第六條規定，計件工資是指按照完成工作的單價支付的勞動報酬。包括：（一）超額累進計件、直接無限計件、定額計件、超額計件的工資制度，按勞動部門或主管部門核定的定額和計件單價發給個人的；（2）按工會任務合同法發給個人的工資；（3）按上述規定以周轉傭金或利潤傭金的方式發給個人的工資規定，提成工資是計件工資，這自然是工資的一部分。在實踐中，用人單位通常采取提成工資與基本工資相結合的形式，提成工資的數額一般與職工的銷售額呈正相關

根據《北京市工資支付條例》第44條的規定，加班費的計算基數按照下列規定確定：（一）按照勞動合同約定的勞動者工資標準計算；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同規定的加班工資基數確定（三）勞動合同、集體合同沒有約定的，按照勞動者正常工作應得的工資確定。依照前款規定確定的加班工資基數，不得低于本市規定的最低工資標準。因此，在沒有協議的情況下，確定加班費計算基數尤為重要。因此，提成工資是否應作為加班工資的計算基數的問題就顯得尤為突出。對此有兩種不同的觀點：第一種觀點認為，應得工資是指勞動者根據勞動合同或者法律規定應當得到的全部工資，包括計時工資或者計件工資以及津貼、補貼等獎金性貨幣性收入。提成工資作為計件工資的一種形式，應作為加班工資的計算基數，第二種觀點認為提成不應作為加班工資的計算基數。提成工資本身就是對勞動者勞動成果的認可。是用人單位在完成一定工作的基礎上給予勞動者超出部分的報酬，其中已經包含加班期間的部分勞動報酬。如果將其作為加班費計算的依據，則存在重復計算的問題

筆者認為第二種觀點值得采納

首先，傭金工資是一種特殊的計件工資，一般指銷售。傭金工資的計算只與銷售有關，與工作時間和基本工資無關。它反映了工人的工作表現。在勞動者加班的前提下，按照常理，提成工資所依據的部分銷售額必須發生在正常工作時間之外，即加班。如果以提成工資作為加班計算的依據，必然會出現重復計算的問題

其次，加班費制度的初衷是保護勞動者的休息權。當工人不能得到足夠的休息時，他們必須支付加班費作為補償。在職工工資由基本工資加提成工資構成的情況下，加班工資的計算以基本工資為“底”計算標準，取消提成工資不會導致加班工資的計算沒有依據。在實踐中，以基本工資為計算基數，從數額計算的角度也能達到形式公平

綜上所述，提成工資不應作為加班費計算的依據，本案一、二審的判決是正確的