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寧波
如果不續簽合同，公司能要求雙倍工資嗎
合同到期，公司不續簽，能要求雙倍工資嗎？
不，勞動合同期滿，用人單位不愿意續簽，或者用人單位降低勞動條件，與勞動者續簽勞動合同的。勞動者拒絕的，用人單位應當賠償，《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）依照本法第四十四條第一款的規定終止定期勞動合同，第四十七條除用人單位維持或者改善勞動合同規定的條件，勞動者不同意續簽勞動合同外，應當按照勞動者在本單位工作的年限和每滿一年一個月的工資標準給予經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，勞動者的月工資高于所在地的直轄市或者設區的市人民政府公布的上一年度當地勞動者月平均工資的三倍的，給予半個月工資的經濟補償用人單位所在地，向勞動者支付經濟補償金的標準為勞動者月平均工資的三倍，本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止前12個月的平均工資。雙方已簽訂書面勞動合同，合同期限為2008年5月至2011年5月，勞動合同于2011年5月到期后，宋某繼續在窗簾制作公司工作，但窗簾制作公司未提出異議，也未續簽書面勞動合同。2012年2月，宋某因與上級發生矛盾辭職，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。此后，宋某不服仲裁裁決，向法院提起上訴，要求窗簾公司在不續簽勞動合同期間雙倍支付工資，公司員工找到宋某，要求他按照原勞動合同約定的條件續簽勞動合同，但宋某沒有續簽勞動合同，因為他想回老家發展（宋某說，窗簾制作公司的員工是在他遞交辭職申請后才續簽勞動合同的）。另外，宋某在公司工作期間，工資照常發放，并照常享受公司的保險和福利，合法權益未受損害，勞動者仍在用人單位工作，用人單位不表示異議或者不續訂勞動合同的，用人單位是否應當支付雙倍工資。對此，我們可以從兩個角度來分析：一是勞動關系的存在和原勞動合同的效力。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規定，勞動者在勞動合同期滿后仍在原用人單位工作，原用人單位沒有表示異議的，視為雙方同意在原條件下繼續履行勞動合同。本案中，宋某與窗簾制作公司勞動合同到期后，窗簾制作公司未及時為宋某辦理解除勞動合同手續，宋某在公司安排下繼續提供勞務，視為雙方同意在原條件下繼續履行勞動合同。但原勞動合同期限屆滿，即勞動合同終止，合同中的權利義務不再存在，原勞動關系隨著勞動合同的終止而消滅。用人單位的違約行為使雙方開始了新的勞動關系，但雙方并未就新的勞動關系實際簽訂書面勞動合同。因此，在原有條件下繼續履行勞動合同只能視為宋某與窗簾公司勞動關系的延續，而不能視為雙方簽訂的書面勞動合同。宋與窗簾制作公司之間存在事實勞動關系
第二，雙倍工資的立法意圖。《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第八十二條規定，用人單位自用人之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位向勞動者支付的雙倍工資，是根據用人單位未依照《勞動合同法》的規定與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果確定的，而且是用人單位在未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下向勞動者支付的懲罰性賠償金，立法的初衷是督促用人單位依法與勞動者簽訂書面勞動合同，從而保護勞動者的合法權益。在這種情況下，無論窗簾制作公司是否打算在合同到期時與宋某簽訂書面勞動合同，無論宋某的權益是否受到實際損害，只要雙方沒有實際簽訂書面勞動合同，可以適用《勞動合同法》第八十二條規定的雙倍勞動報酬的懲罰性賠償責任。據此，法院支持宋某的主張綜上所述，我們可以看出，只要我們與勞動者建立了勞動關系，在勞動關系存續期間就應該有書面的勞動合同。否則，用人單位將承擔雙倍工資的懲罰性責任該內容對我有幫助 贊一個
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