仲裁委經過認真調查研究，仔細審議企業的送達程序，一致認為：企業對張某的除名處理，符合法定程序，應予支持。

這是一起典型的因解除勞動合同糾紛案。仲裁委依據《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)(以下簡稱《獎懲條例》)和勞辦力字[1992]45號、48號文件規定，依法不予支持張某的申訴請求無疑是正確的。此案爭議的焦點是張某混淆了自動離職與除名的概念，片面地認為二者沒有必然的聯系。

本案涉及三個法律問題。一是什么是自動離職，什么是除名，二者有何聯系;二是企業對張某的除名是否具備法定條件和符合法定程序;三是按自動離職處理與除名產生的法律后果有何不同。律霸網小編想對此案談點粗淺的看法，與各位同仁商榷。

一、什么是自動離職，什么是除名，二者有何聯系

自動離職是指職工不告而辭，連續曠工達15天以上，經企業合法傳喚仍不回單位的。除名是專門對無正當理由經常曠工，經批評教育無效，且曠工時間超過法定期限的職工的一種強行解除勞動關系的處理措施。自動離職是職工的個人行為，用人單位可以對自動離職職工按自動離職處理。原勞動人事部、國家經濟委員會在《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計[1983]61號)中規定：“停薪留職”期滿后的一個月以內，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，原單位有權按自動離職處理;“”對未經批準而擅自離職的職工，按自動離職處理。“同時勞動部辦公廳《關于自動離職與職工除名如何界定的復函》(勞辦發[1994]48號)第3條作出解釋：”勞人計[1983]61號第2條、第6條規定的企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《獎懲條例》的有關規定，對其作出除名處理。“由此可見，擅自離職、自動離職實質是職工曠工的一種行為，按自動離職處理，實質是按曠工論處，因此勞動部辦公廳在勞辦力字[1992]45號文件中，將按自動離職處理與除名處理一致起來，即：用人單位對職工按自動離職處理的，應按照《獎懲條例》規定，履行除名處理的程序。

二、企業對張某的除名是否具備法定條件和符合法定程序

根據《獎懲條例》第18條規定，給予職工除名處理應具備三個條件：一是無正當理由經常曠工，二是經批評教育或處分仍不改正的，三是連續曠工超過15天或一年內累計曠工超過30天。對符合除名條件的職工應給予及時的處理。處理程序主要有：查證職工的曠工事實，取得確鑿的證據，并進行嚴格的審核;進行批評教育或處分;由企業廠長(經理)提出并決定對曠工職工的除名;自證實職工犯有無故曠工錯誤之日起，超過三個月尚未處理的，追究企業行政負責人的責任;作出除名決定、制作除名處理書;根據勞辦發[1995]179號文件，依法送達;到當地的勞動行政部門備案。張某自動離職的行為構成了連續曠工超過15日的曠工事實，企業依法送達，并告知在一定的期限內如不回廠上班將會承擔的法律責任，應視為對其進行了批評教育，符合法律規定，因此對張某的除名處理是具有法律效力的。

三、按自動離職處理與除名處理產生的法律后果有何不同

自《勞動法》實施以來，可以說勞動者的合法權益已經得到了很好的保障。《勞動法》的立法宗旨是為了保護勞動者的合法權益，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度。但是有些勞動者不顧企業的生產經營需要，擅自離職，不告而辭，有的甚至是帶走了原企業的商業機密，致使原企業蒙受重大的經濟損失。對這樣的職工，應該按自動離職處理。根據原吉林省勞動廳《關于職工被按自動離職處理后其檔案及保險福利待遇問題的復函》(吉勞復字[1997]6號)規定，“自動離職的職工不能按失業職工對待，不享受失業保險待遇”。原吉林省勞動人事廳《關于工齡計算問題的函》(吉勞人險字[1985]49號)規定，“不顧生產(工作)需要自動離職或被單位開除的，其自動離職和被開除以前的工作時間，不應計算工齡。再次參加工作后，工資重新評定。”由此可以看出，自動離職是屬于違反勞動紀律的行為，鑒于職工的這種行為，用人單位可以對其按自動離職處理，但必須履行除名的程序。對因一年內累計曠工超過30天或連續曠工超過15天，經批評教育無效的職工可以給予除名。這部分被除名職工可以按照《關于除名職工重新參加工作后工齡計算問題的復函》(勞辦發[1994]376號)“除名前的連續工齡與重新就業后的工作時間，可以合并計算為連續工齡”的規定辦理。

雖然用人單位對違紀職工按自動離職處理的最后結果也是履行除名程序，但它所產生的法律后果與普通的因曠工除名所產生的法律后果顯然是不同的。如何正確理解二者的關系，合理運用法律法規，依法維護用人單位和勞動者的合法權益，是勞動仲裁工作者應當進一步學習和探索的問題。