如何處理員工違紀行為

一、對違紀員工的處罰設置及應注意的問題

企業的有效管理有賴于完善的企業規章制度。企業處罰權是規章制度中最敏感、最重要的部分。雇主處罰權的設置應滿足以下條件：

1。目的性。設置處罰權的目的應當是確保勞動者履行勞動義務，提高企業的生產效率，而不是基于扣發勞動者工資、逃避法律規定的義務、逃避勞動合同、勞動合同等其他目的，侵犯勞動合同中的人身權利等。適當企業處分權的設置不僅要合法，而且要合理、適當。它不能影響工人的基本生活保障，更不能以犧牲工人的基本生活保障為代價。例如，雖然企業有權對違紀違規的員工處以罰款，但一般來說，罰款的具體金額不得超過員工月標準工資的20%，扣除罰款后的工資不得低于當地最低工資標準，因此，它可以很容易地在仲裁或訴訟中得到支持。范圍作為一種消極的激勵措施和預期的警示效果，企業的處罰范圍只能規范企業職工的生產經營行為，不能隨意擴大處罰范圍。同時，只有當工人在一定程度上違反雇主的規章制度并對雇主造成一定損害時，他們才應該受到懲罰。非常輕微且影響不大的行為不應納入懲罰體系

4。限制用人單位在設定處罰權時，一般不涉及勞動合同的變更和解除，這也是企業最容易引發勞動爭議的行為。一旦涉及勞動合同的變更和終止，仲裁機構或法院可以介入審查勞動合同的變更和終止是否“完全合理”。同時，在實踐中，企業應充分認識到員工的流失是用人單位最大的成本，當員工的績效達不到公司的期望時，幫助員工糾正錯誤，這樣可以節省大量的財力和人力資源。清晰用人單位規定的處罰應明確具體，明確區分一般違紀、嚴重違紀和不同崗位的嚴重違紀，對不同程度的違紀行為確定不同的處罰，盡量避免在詞語中使用“嚴重情況”和“惡劣情況”等模糊詞語。如果可以規定在工作時間內未經許可離職，可以給予口頭警告處分或一定的經濟處罰；一般違紀給予口頭警告，嚴重違紀給予書面警告。嚴重違紀可以解除勞動關系，兩次一般違紀視為嚴重違紀，兩次嚴重違紀視為嚴重違紀。等一下。處罰違紀員工應注意的問題首先，要處理好人性化

我們應該給違紀員工，特別是違紀員工辯護和解釋的權利和渠道，鼓勵和幫助員工糾正錯誤。首先，讓員工有權為自己辯護。在平等和平的對話中，即使勞動合同關系終止，也可以減少對抗和上法庭的機會；第二，給員工贖罪的機會，充分利用員工升職加薪的心理，提出限期整改方案，跟蹤員工行為表現，給出各種提示，證據的完善

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出解雇、退市、解雇、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。”，企業在做出對員工有重大影響的決策（如終止勞動關系）時，保存和收集證據非常重要。收集證據應當及時，固定證據應當在第一時間收集。一旦員工發生違紀行為，應立即收集并修復照片、錄音、錄像、記錄的證詞、事件描述或雙方的審查函等。證據的收集應該是全面的。一般而言，能夠證明員工違紀的證據主要包括：（1）員工違紀的“審查”、“答辯書”和描述；（2） 有違紀員工簽字的違紀記錄；（3） 其他員工和內部人員的證明；（4） 有關物證；（5） 有關書證和視聽資料；（6） 有關政府部門的處理意見、處理記錄和證明。在司法實踐中，由違紀員工簽署的書面材料往往是勞動爭議仲裁委員會和法院愿意采用三種程序合法化的最有力證據。要確定企業制定的法律法規，特別是對違紀員工的處罰規定已經公布，這是每個員工都知道的。必須通過工會逐一實施或在勞動合同中規定紀律處分。如果沒有規定，則不應受到處罰。員工“不犯大錯誤，保持小錯誤”的紀律行為應在平時記錄。員工曠工、遲到、早退，應注意做好考勤記錄；對每一次違紀行為，企業應制作相應的書面處理材料，并要求員工簽字。特別是根據《勞動合同法》、《工會法》等法律，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同規定的，工會有權要求用人單位予以糾正。用人單位應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。服務是與雇員打交道的必要程序，這一點很容易被許多雇主忽視，并常常導致仲裁和訴訟的失敗。確保已將處理意見或解除勞動合同的書面通知送達違紀員工。如果他/她不在，他/她應將其交給同居的成年親屬簽字。如果直接遞送有困難，他/她可以郵寄。登記查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有當被服務員工下落不明或無法通過上述服務方式送達時，即通過新聞媒體發布公告或通知，才能宣布服務