合同終止的流程怎么走

一、認清終止勞動合同的法定情形

勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，亦即勞動合同所確立的勞動關系由于一定的法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。《勞動法》第23條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《勞動法》對勞動合同的終止僅限于兩種情形，不能滿足實踐的需要，《勞動合同法》對此進行了完善和豐富，將勞動合同終止的情形增加到了六項。《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。”

勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的24時為準。

勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者出具終止勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

終止勞動合同的風險提示

勞動合同終止并不等于勞動關系消滅，可能因勞動合同續訂、延長、事實勞動關系存在而繼續保持勞動關系。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋[2006]6號)第1條第2項規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。通俗地說就是有書面通知且送達的，勞動爭議發生，仲裁申請期限開始計算，勞動者必須在時效內主張權利;沒有書面通知的，勞動爭議未發生，勞動者可隨時主張權利，這將導致企業人力資源管理的不穩定。因此，在勞動合同終止時，用人單位必須出具終止勞動關系書面通知且送達給勞動者。

二、解除終止勞動合同要經過哪些程序?

勞動合同是勞動者與用人單位間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。它既是當事人雙方勞動關系確立的證明，也是調整雙方勞動關系的依據，在保護當事人雙方權益方面發揮著至關重要的作用。勞動合同的解除，即是指在勞動合同期限屆滿前或約定的終止條件尚未出現時，勞動合同效力提前結束。由于勞動合同的解除關系到當事人雙方的根本權益，《中華人民共和國勞動法》以及有關法律法規，對勞動合同的解除規定有嚴格而明確和程序。

(一)經勞動合同當事人協商一致，勞動合同即可解除。

(二)在下列情況下用人單位可以隨時通知勞動者解除其勞動合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4.被依法追究刑事責任的。

(三)在下列情況下用人單位單方面解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1.勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

(四)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，要經以下程序：

1.由人民法院宣布進入法定整頓期，并由政府部門認定達到當地嚴重困難企業標準。

2.提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;

3.提前裁減人員方案，內容包括：被裁減人員的名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法;

4.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;

5.向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;

6.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

(五)勞動者在正常情況下解除勞動合同應提前三十日以書面形式通知用人單位。

(六)在下列情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

1.在試用期內;

2.在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

對于用人單位解除勞動者勞動合同，工會如認為不適當，有權提出意見，如果用人單位違反法律，法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理。

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