勞動關系自然延續“等于續簽”?

案例

家居農村的王某高中畢業沒有考上大學，到某公司做操作手，成為一名農民工。去年他已在這個公司工作近一年，年終合同到期，他結算了工資就回家過年，年后他又回到這個公司，所干的活依然，所給的工資照舊。一切都在按原來的合同履行。最近，社會保險機構來公司搞執法檢查，他才發現，他與公司的勞動合同沒有“延續”。公司沒有給他上工傷、養老等各種社會保險。

分析

勞動合同到期，勞動者被用人單位留用，勞動者繼續原勞動合同的約定付出勞動，領取報酬，應視為雙方同意以原條件繼續履行原來的合同，繼續維系原來的勞動關系。《勞動法》在第16條中規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。《勞動合同法》第10條特別強調：“建立勞動關系應當訂立書面勞動合同”。雙方同意以原條件繼續履行原來的合同，繼續維系原來的勞動關系，必須續簽書面勞動合同，以合同的形式將雙方的勞動關系、雙方的權利義務固定下來。

勞動者與用人單位不續簽勞動合同，雖然按原來的勞動合同履行，可因原勞動合同已經終止，新勞動合同沒有訂立，勞動者與用人單位的關系，處于的是一種“事實勞動關系”的狀態。事實勞動關系就是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系不同于勞動合同關系。勞動者的權益往往得不到書面勞動合同的保證。

續簽勞動合同條款可“單方決定”?

案例

吳某畢業后在某汽車修理廠找到了一份工作，工廠與其簽訂了為期三年的勞動合同。現勞動合同即將到期，廠方拿來了一份打印好了的續簽勞動合同通知讓他簽字。吳發現合同上的勞動強度比過去加大，可工資沒有提高。吳某對此表示疑義。廠方態度強硬：“續簽合同條款與原合同條款變動不大，不簽字就走人”，“走人無補償”。

分析

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。《勞動法》第17條規定：“訂立變更勞動合同，應當遵循平等協商一致的原則”。勞動合同的條款，應當由雙方協商一致，在不違背法律、法規的規定下確定，而不能由一方決定強加給另一方。

即使續簽的合同條款沿用了原合同的條款，也有重新協商的必要。因為廠方的原因不能達成續簽勞動合同的協議，吳某離廠，根據《勞動合同法》第46條第5項：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同”，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。用人單位應以《勞動合同法》第47條確定的每滿一年支付一個月工資的標準，向吳某支付經濟補償金。

倒簽的勞動合同有“溯及力”?

案例

鄒某和韓某等幾名大學生畢業后應聘到某企業當技術員，入職后一干兩年合同到期，用人單位繼續留用他們在原崗位從事原來的工作，卻沒有與他們續簽勞動合同。就這樣，他們又干了將近一年。最近，企業才與他們補簽勞動合同。而合同的起始日期，追訂為一年前的老合同到期之日。

分析

《合同法》第44條規定，依法成立的合同，自成立時生效。其合同沒有法律上的“溯及力”，勞動合同也是如此。倒簽續訂勞動合同不能免除《勞動合同法》第82條等確定的“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資”等期間，應續簽沒續簽的法律責任。

續簽勞動合同可“事先約定”?

案例

錢某和來自家鄉的幾個姐妹，在某服裝廠打工已經二個年頭。二年前，她們在與廠方簽訂勞動合同時，廠方曾在勞動合同中附有這樣的條款：“如果雙方在合同期限屆滿的前1個月未提出異議，本合同在此以后二年繼續有效”，“雙方未在合同到期前提出異議的，將視為本合同按照原合同條件自動續簽二年”……她們不知這樣的條款是否有效。現在物價上漲，勞動力市場價格提高，她們想重新簽勞動合同確定工資待遇。

分析

《勞動合同法》第44條規定，勞動合同期滿，勞動合同終止，勞動關系終結。建立新的勞動合同關系，應當簽訂新的勞動合同，續簽就是在實施這一行為。

《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備勞動期限、工作內容、工作地點、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等條款。社會在進步，生產在發展，勞動的條件、勞動者的待遇在提高，正如錢某等人所說，物價上漲，勞動力市場價格提高，勞動者的報酬等也有所變化。事先約定勞動合同延續，不合理也不合法。勞動合同到期，繼續留用勞動者應當重新簽訂勞動合同。

續不續簽勞動合同“無所謂”?

案例

李某畢業后在某企業工作了近三年，該企業一般一年與勞動者簽訂一次勞動合同。因工作崗位和工資標準等沒有變化，企業認為續簽沒必要，除來該企業工作的第一年，企業與他簽訂了為期一年的勞動合同后，第二、第三年就沒辦續簽手續。由于房價貴，企業解決不了住房問題，他和他的女朋友成了“逃離北上廣”一族。前不久提出辭職，單位準許，辦理離職手續時，李某提出了沒續簽勞動合同工作期間的雙倍工資問題。

分析

雙倍工資是根據《勞動合同法》第10條、第82條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

因此，李某的要求應得到法律的支持。此外，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條的規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”，勞動者也面臨可能隨時被解雇的風險。

續簽是新合同的開始可規定“試用期”?

案例

張某是某企業的操作工，干活實在，刻苦好學，廠子實行技術革新，是廠里不可多得的生產骨干。實行合同制之后，廠方和他簽訂了三年的勞動合同。合同到期，廠方提出和他續簽勞動合同，可勞資部門認為續簽勞動合同是一個舊合同的結束，一個新合同的開始。既然是開始，就應當履行試用程序，規定試用期。張某對此表示疑義，請求廠領導否決此意見。

分析

續簽不但是一個舊合同的結束，一個新合同的開始，更重要的是舊合同的延續。《勞動法》第21條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期并不是勞動合同的必經程序。且《勞動合同法》第19條規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

《勞動合同法》第83條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。試用期是在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進行了解的期限。既然張某過去已在本企業工作三年，廠方認為他是廠里不可多得的生產骨干，說明他早就已經結束了“試用”，用人單位就不應再考核再試用了，尤其是續簽的勞動合同。

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