勞動者發(fā)生“過勞死”的悲劇后，家屬該如何維權

首先，家屬還是應該爭取將勞動者的“過勞死”認定為工傷，因為一旦被認定為工傷，家屬即可通過工傷保險基金享受相應的工傷保險待遇，如：喪葬補助金、一次性工亡補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金等，如果用人單位沒有為勞動者繳納過工傷保險，則上述工傷保險待遇并非由工傷保險基金支付，而是由用人單位承擔給付責任。

其次，若勞動者的“過勞死”無法被認定為工傷，筆者認為家屬可依據(jù)《侵權責任法》的相關規(guī)定向用人單位主張相應權利。

現(xiàn)實中，企業(yè)為了規(guī)避法律的強制性規(guī)定，通過類似于績效考評等制度設置，在不規(guī)定加班的情況下，迫使勞動者自愿加班，而法律對企業(yè)員工自愿加班的行為是沒有需要支付加班費的強制性要求。本案中張-斌所在的企業(yè)，不排除采用的就是績效考評與工作評價機制以及勞動報酬相結合的形式。因“自愿加班”導致的“過勞死”，從主觀上分析，因為加班并非企業(yè)要求及安排，而是員工的自愿行為，企業(yè)在現(xiàn)行法律強制性規(guī)定上看確實不存在過錯；從客觀上看，“過勞死”是疲勞轉化為某種病發(fā)，“疲勞”和“病發(fā)”哪一個是主要因素往往在認定上存在難度，難以區(qū)分。從主客觀兩方面來分析，在“員工自愿加班”的情況下，“過勞死”會出現(xiàn)責任不清的情況，進而導致勞動者與用人單位在責任認定上各執(zhí)一詞。“過勞死”案件的頻發(fā)，也反映了我國現(xiàn)行勞動立法存在一定的缺陷。在此類情況下，家屬可以考慮依據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百三十二條：“當事人對造成損害都沒有過錯的，可以根據(jù)實際情況，由當事人分擔民事責任。”主張相應的權利。也有的學者認為，家屬可以依據(jù)《侵權責任法》第二條：“侵害民事權益，應當依照本法承擔侵權責任。本法所稱民事權益，包括生命權、健康權……”的規(guī)定或《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。……”的規(guī)定主張相應的權利。因為“過勞死”的發(fā)生很大程度上是由于用人單位隱性地侵犯了勞動者的休息權，而導致勞動者的生命權、健康權受到侵害。當然，家屬需要就用人單位安排的工作任務過重、工作量超過了相應的定額，且勞動者的加班時間過長，已大大超過社會平均工作時間等事由承擔舉證責任。

我國《勞動法》第三十六條至第四十五條規(guī)定了勞動者的工作時間和休息休假的內容，特別是第三十六條規(guī)定了，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規(guī)定了，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。因此控制勞動者的工作時間，保障勞動者的休息權才是真正防止和減少“過勞死”現(xiàn)象出現(xiàn)的不二法門。

我國在對“過勞死”問題的處理上應當加強立法，嚴格落實法定的工作時間和加班時間的規(guī)定，同時立法確定對于“過勞死”勞動者的醫(yī)學鑒定程序和評判標準，只有這樣才能真正啟動相關了立法保護制度。此外，進一步對《工傷保險條例》進行修訂，特別是對于“視同工傷”標準的設定，將考察勞動者在生前最后3-6個月的工作時間(包括加班時間、考核標準的合理性)進行考察，以此作為判斷“過勞死”的依據(jù)。由此倒逼用人單位切實的保障勞動者的休息權。希望“過勞死”勞動者的家屬在維權的路上能更加通暢，也希望類似的“過勞死”事件不再發(fā)生。

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