臨時工就是從事短暫的、臨時性工作的人，那么臨時工是勞動關系嗎。雖然只是臨時工，但也是受法律保護的，也是要簽訂合約的，這也是為了方便加強管理。簽訂勞動合同是要雙方同意的，但是如果被開除了，那么勞動合同會自動解除的。下面就來看看以下相關的內容吧。

一、臨時工也應簽訂勞動合同受法律保護的嗎？

根據現行法律規定，在勞動領域的合法用工形式主要有三種：勞動關系、勞務關系、勞務派遣關系。而涉及到人們日常口中談起的臨時工，它僅是計劃經濟時代的一種用工形式，國家承認的臨時工是有當地勞動部門招工指標的計劃內臨時工。1995年《中華人民共和國勞動法》頒布以后，國家實行了全員制，臨時工這種用工形式便從此退出了歷史舞臺。

從法律角度分析，現行的《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》并沒有把用人單位與勞動者的勞動關系，以“臨時工”與“固定工”來加以劃分和規范，而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和完成一定工作為期限的勞動合同來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。所謂的“臨時工”概念多是針對企業招用期限不超過一年的臨時性、季節性用工而言，按照現行勞動法規，同樣應簽訂相應期限的勞動合同，明確法律賦予的權利義務，其合法權益同樣應受法律保障。

但是，目前的勞動力市場，仍然存在諸多的用人單位紛紛招用“臨時工”的現象。探究背后的深層次原因，主要是在于不少用人單位曲解了“臨時工”的概念，并將此作為參與市場競爭的一種不公平手段。用人單位的傳統觀念認為招用“臨時工”可以不用簽訂勞動合同，其工資總額可不計入全部職工工資部額繳納社會保險費，用人單位可以隨時“炒魷魚”，以更換新工人，這樣確保企業無負擔，同時把“臨時工”的工資保險福利待遇降至最低，使企業在競爭中立于“不敗之地”。而作為勞動者來說，只要被扣上“臨時工”帽子，其法律賦予的合法權益就存在被“名正言順”剝奪的風險。

用人單位在需要長期使用的工種崗位上大量招收不簽合同的“臨時工”，導致了勞動關系的不規范，尤其是雙方權利義務的不明確，這不僅會導致勞動糾紛的增多，而且必然給勞動爭議的處理增添了難度。法律賦予勞動者的合法權益得不到應有的保障，既嚴重挫傷了勞動者的積極性，也影響了企業、社會的穩定。此外，臨時工的用工形式必然給已經建立起來的養老、大病、失業、工傷、生育等社會保險制度的鞏固和發展蒙上一層陰影，長此以往，這支“臨時工”大軍必然因“病無所醫老無所養”而帶來嚴重的社會問題。

二、臨時工與用人單位之間建立的是否為勞動關系的呢？

由于“臨時工”并非法律上的概念，這為如何認定“臨時工”與用人單位之間的法律關系帶來諸多困惑，實務中主要存在兩種觀點，一種觀點為勞動關系說，認為“臨時工”亦為用人單位正常提供了勞動關系，為規范用工關系，應將其身份合法化，認定雙方建立的是勞動關系；另一種觀點為勞務關系說，認為“臨時工”具有短暫性和不穩定性，人員的流動性大，不宜將雙方的勞動關系認定為勞動關系。筆者認為，在分析“臨時工”與用人單位構建何種關系時，不宜“一刀切”，而應該具體問題具體分析，根據實際用工情況判斷。

在此，需要我們首先分析一下勞動關系與勞務關系的區別，具體主要體現在以下幾個方面：

（1）、主體資格不同。勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，主要包括國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業等，另一方是勞動者；而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

（2）、主體地位不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，存在管理與被管理的人身隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系；而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

（3）、當事人權利義務不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。具體表現在以下幾個方面：

a、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有社會保險、福利等待遇；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。

b、報酬支付上，勞動關系由于受國家干預較多，需堅持同工同酬的原則，且遵守當地有關最低工資標準的規定，工資支付具有規律性；而在勞務關系中，報酬的支付完全由雙方協商確定，勞務費往往一次性即時清結或按階段支付。

c、人事管理上，在勞動關系中，用人單位對于違反勞動紀律和規章制度的勞動者，可以采取降級、撤職、解除勞動關系等處分，而在勞務關系中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務者某種“身份”關系的做法。

對于“臨時工”與用人單位之間建立的是勞動關系還是勞務關系，需要根據上述兩種法律關系的特征來進行區分，視雙方之間關系的緊密程度而定，如果用人單位與“臨時工”之間關系緊密，形成了管理與被管理的人身關系，則認定為勞動關系。如果關系松散，則認定為勞務關系。

看了上文的內容，是否對你有所幫助。臨時工也是要簽勞動合同的，這是受法律保護的。但是只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。如還有問題，請去咨詢律師。

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