用人單位和勞動(dòng)者都會(huì)對(duì)加班費(fèi)如何計(jì)算有疑問，加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么？舉證責(zé)任在誰(shuí)呢？仲裁時(shí)效如何確定？法律有沒有明確的規(guī)定呢？請(qǐng)閱讀下面文字進(jìn)行詳細(xì)的了解。

一、加班費(fèi)用的計(jì)算基數(shù)

如某員工每月的工資是5000元，其中在工資結(jié)構(gòu)中包括基本工資3000元、還有全勤獎(jiǎng)1000元、還有津貼1000元。如在某月法定節(jié)假日上班和每日工作9小時(shí)。那么加班費(fèi)用應(yīng)如何計(jì)算。從這個(gè)案例中我們首先可以判斷是需要支付加班費(fèi)用，因?yàn)槊咳展ぷ鲿r(shí)間超過了國(guó)家規(guī)定的8個(gè)小時(shí)，另法定節(jié)假日上班，也是需要支付加班費(fèi)用的。但是應(yīng)按照多少來(lái)計(jì)算加班費(fèi)用呢?就需要確定加班費(fèi)用的計(jì)算基數(shù)。《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，加班費(fèi)用是按照工資的150%、300%來(lái)支付。通常是按照正常工作時(shí)間的工資來(lái)計(jì)算，那么什么是勞動(dòng)法所指的“工資”?什么是正常工作時(shí)間的工資?是否可以理解如上述案例5000元均是正常工作時(shí)間的工資?還是按照3000元基本工資來(lái)計(jì)算?法律并沒有進(jìn)一步作出明確，所以在實(shí)際中計(jì)算五花八門，各有各的理解。這里不能不提到2008年6月廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)仲裁委員會(huì)所作出的“關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見”(以下簡(jiǎn)稱為“指導(dǎo)意見”)，該“指導(dǎo)意見”顯然是帶有傾向性的作出了規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是不利的。該“指導(dǎo)意見”第28條規(guī)定，“勞動(dòng)者加班工資計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資”，其認(rèn)為是正常工作時(shí)間工資為計(jì)算基數(shù)，如此可以確定為“5000元”，同時(shí)接著規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間的，從其約定”，也就是說(shuō)，如在勞動(dòng)合同中明確約定什么是正常工資，可以不包括如上1000元全勤獎(jiǎng)、1000元的津貼，也就是正常工作時(shí)間可以降為“3000元”，接著還規(guī)定，“當(dāng)約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外”，該規(guī)定告訴用人單位還可以繼續(xù)與勞動(dòng)者再進(jìn)行討價(jià)還價(jià)約定正常工作時(shí)間工資，就是最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如廣州是“860元/月”。這是立法者、司法者的底線，不能超過，如此看來(lái)，該規(guī)定的“正常工作時(shí)間工資”已經(jīng)變成“非正常”了。

用人單位第一個(gè)要記住的是一定要事先與勞動(dòng)者約定好加班費(fèi)用的計(jì)算基數(shù)，如是不能約定，可以通過單位的薪酬制度作出規(guī)定，當(dāng)然不要低于“860”。如沒有約定，就要付出高額的代價(jià)。

二、是否支付加班費(fèi)用的舉證責(zé)任

加班費(fèi)用是屬于勞動(dòng)報(bào)酬，從最高人民法院的司法解釋來(lái)看舉證責(zé)任是在用人單位，也就是我們通常所說(shuō)的舉證責(zé)任倒置，就是勞動(dòng)者認(rèn)為單位欠了10萬(wàn)元加班費(fèi)用，應(yīng)由用人單位來(lái)提供證據(jù)，如考勤表、工資單等來(lái)證明勞動(dòng)者沒有加班、或是沒有這么長(zhǎng)時(shí)間的加班、單位已經(jīng)按照規(guī)定支付了加班費(fèi)用，否則就判用人單位敗訴。

1、用人單位平時(shí)在管理中不規(guī)范，并沒有對(duì)勞動(dòng)者工作時(shí)間作出記錄，工資單也沒有明確具體的反映，敗訴的可能性非常大

本人代理了一件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。某員工在某公司工作了一個(gè)月的時(shí)間，具體是負(fù)責(zé)公司的人事工作，因?yàn)橛萌藛挝徽J(rèn)為所給予的工資太高(2萬(wàn)元/月)，能力又不能體現(xiàn)出來(lái)，所以一個(gè)月后將該員工辭退了，該員工到法院去告用人單位，除了要求給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還要求給予加班費(fèi)用的賠償(為15000元)，該員工也拿不出什么證據(jù)(憑我的經(jīng)驗(yàn)判斷，有可能是莫須有的)，但是舉證責(zé)任是用人單位啊，用人單位的行政人事是歸該員工來(lái)管理，平時(shí)非常混亂，根本沒有什么考勤的記錄，給予的工資是現(xiàn)金發(fā)給，沒有工資單，就更沒有詳細(xì)的工資明細(xì)表了，單位舉證不能，最后法院判單位敗訴，現(xiàn)在看來(lái)非常冤枉。

2、用人單位有考勤記錄、工資單，但是證據(jù)本身存在瑕疵

原來(lái)用人單位是紙皮打卡，記錄考勤情況，但是在紙皮打卡上并沒有任何蓋章簽名和雙方的確認(rèn)，如何來(lái)認(rèn)定呢?本人在東莞辦了一件勞動(dòng)案件，勞動(dòng)者要求單位支付加班費(fèi)用，向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提供了紙皮打卡的考勤記錄，和工資單，但是用人單位認(rèn)為不對(duì)，也提供了另一套證據(jù)也包括紙皮打卡和工資財(cái)務(wù)單(和勞動(dòng)者提供的完全不同)，他們的共同特點(diǎn)都是證據(jù)有明顯的瑕疵，均沒有在紙皮打卡記錄上有單位的蓋章或是主管簽名和員工的簽名，另工資單勞動(dòng)者提供的是一張小紙條(也沒有任何確認(rèn))，而單位是提供的財(cái)務(wù)制作的工資財(cái)務(wù)單，也并沒有任何勞動(dòng)者的簽名，用人單位雖蓋有公章，這樣的證據(jù)會(huì)起到作用嗎?現(xiàn)在在用人單位大部分是電子打卡，給予員工一張電子出入卡，可以記錄考勤，該出入卡可以修改和刪除，如此作為證據(jù)能使法院信服嗎?

本人給用人單位的建議，應(yīng)完善這部分的證據(jù)，如考勤記錄在月末計(jì)算工資時(shí)，是否可以匯總，由具體的經(jīng)辦人員特別是員工本人簽名確認(rèn)。另對(duì)工資單應(yīng)在單位所留存的憑證中由員工簽字確認(rèn)，如此的證據(jù)就會(huì)比較完整。

3、證據(jù)應(yīng)最少保留2年，但是如能保留盡量長(zhǎng)時(shí)間的保留

在《廣東省工資支付條例》第16條規(guī)定，“工資支付臺(tái)帳至少保存2年”(其中工資臺(tái)帳包括工資記錄的一些憑證)，在“指導(dǎo)意見”第29條第2款規(guī)定，“勞動(dòng)者追索2年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過2年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無(wú)法查證的，對(duì)超過2年部分的加班工資一般不予保護(hù)”，該“指導(dǎo)意見”明確了：第一、2年時(shí)間之內(nèi)的舉證責(zé)任在用人單位，如用人單位不能提供反駁的證據(jù)，就要支持勞動(dòng)者的主張;第二、如是超過了2年的時(shí)間，勞動(dòng)者提出加班費(fèi)用的主張，舉證責(zé)任就在勞動(dòng)者了，如勞動(dòng)者不能提供該證據(jù)，就判勞動(dòng)者敗訴。該規(guī)定的出臺(tái)，是因?yàn)橹饕轻槍?duì)于珠三角地區(qū)，特別是如東莞、深圳的一些加工、制造性企業(yè)，勞動(dòng)者長(zhǎng)期有加班的情況，且在該單位工作時(shí)間長(zhǎng)，而提出要求支付巨額的加班費(fèi)用，政府為了平衡利益，減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而采取的折中措施。另要說(shuō)明的是用人單位不要受到該規(guī)定2年舉證期限的影響，如是可以保留，應(yīng)盡量保留，如勞動(dòng)者提出的請(qǐng)求超過2年，單位如有證據(jù)反駁，勝算可能不是更大嗎?

用人單位第二個(gè)應(yīng)該記住的是勞動(dòng)者所提出要求支付2年內(nèi)的加班費(fèi)用的舉證責(zé)任在于單位，且提供的證據(jù)應(yīng)充分完整，沒有瑕疵。

三、仲裁時(shí)效應(yīng)如何了確定

如某員工從2007年1月1日開始在甲公司工作，到2008年6月1日離職，半年后即到2008年12月31日向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提出要求單位給予這段工作時(shí)間的加班費(fèi)用，是否超過了仲裁時(shí)效?

對(duì)于這個(gè)問題關(guān)鍵要考慮的是：第一、應(yīng)該適用哪部法律。對(duì)于仲裁時(shí)效的規(guī)定，在《勞動(dòng)法》規(guī)定為60日，在《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定為1年時(shí)間。如是在2008年6月1日離職的，應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，因?yàn)樵摲ㄊ窃?008年5月1日實(shí)施的，而《勞動(dòng)法》是1995年1月1日開始實(shí)施的，顯然如舊法與新法的規(guī)定不一致的，應(yīng)以新法為準(zhǔn)，同時(shí)，爭(zhēng)議發(fā)生的時(shí)間(離職時(shí)就是爭(zhēng)議發(fā)生之日)在新法實(shí)施之后，如繼續(xù)深究下去，如該員工在2008年4月30日離職的，在2008年6月1日提出仲裁申請(qǐng)，那么應(yīng)該適用哪部法律，應(yīng)該是《勞動(dòng)法》，因?yàn)榘l(fā)生的時(shí)間是在新法實(shí)施前，而法律一般是沒有溯及力的，所以應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》規(guī)定執(zhí)行仲裁時(shí)效。但是在新法實(shí)施后提出仲裁，仲裁程序應(yīng)按照新法執(zhí)行。在“指導(dǎo)意見”第16條規(guī)定，“2008年5月1日后受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，但對(duì)于2008年5月1日前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，有關(guān)仲裁時(shí)效和起訴權(quán)的規(guī)定仍適用《勞動(dòng)法》”，該規(guī)定是上述問題的法律依據(jù)。第二、既然我們已經(jīng)確定仲裁時(shí)效為一年，那么該一年的起算應(yīng)從哪里開始算。是否從2007年1月1日開始計(jì)算，不對(duì)，應(yīng)從2008年6月1日開始計(jì)算，因?yàn)椋凇秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，如涉及到勞動(dòng)報(bào)酬(包括加班費(fèi)用)，其勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不計(jì)算仲裁時(shí)效，可以設(shè)想如是有十年的工作期間，十年后再要求支付，仲裁時(shí)效也不超過，那么如解除時(shí)間能夠確定，是2008年6月1日，就從該時(shí)間點(diǎn)開始計(jì)算一年的時(shí)間，到2008年12月31日提出仲裁申請(qǐng)，是沒有超過仲裁時(shí)效的。

用人單位第三個(gè)要記住的是仲裁時(shí)效是一年的規(guī)定，從解除或是終止開始計(jì)算一年時(shí)間，原來(lái)存續(xù)工作期間不計(jì)算在內(nèi)。

四、當(dāng)?shù)胤ㄔ簩?duì)加班費(fèi)用的態(tài)度

這里所指的當(dāng)?shù)胤ㄔ簯?yīng)是指廣東省范圍的法院，因?yàn)楸疚牡囊罁?jù)主要是“指導(dǎo)意見”，而該“指導(dǎo)意見”正是可以代表法院的態(tài)度。在“指導(dǎo)意見”第27條規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者雖然未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)已支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外”。如何理解該條文呢?先看下面的案例：

某員工在一家酒店工作，單位給其工資為6000元，其中有1200元是給予的加班費(fèi)用，在工資單中有顯示，勞動(dòng)者也簽名確認(rèn)，問題是否給了1200元，就是支付了全部的加班費(fèi)用?

通過上述規(guī)定可以了解到，如雖然雙方在勞動(dòng)合同中并沒有約定加班工資是多少，本案件在所簽訂的勞動(dòng)合同中只寫明工資是6000元，沒有寫明具體6000元包括哪些工資，但是在工資單中注明其中有1200元是加班費(fèi)用，同時(shí)，剩余下的4800元是高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，那么按照本“指導(dǎo)意見”的理解是已經(jīng)支付了加班費(fèi)用。但是問題是按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，加班費(fèi)用的計(jì)算是確定加班工資的計(jì)算基數(shù)后，應(yīng)考慮到具體的加班時(shí)間，如本月平時(shí)加班了多長(zhǎng)時(shí)間，星期六、星期天是加班了多長(zhǎng)時(shí)間，是否有法定節(jié)假日加班，如此一項(xiàng)一項(xiàng)計(jì)算出來(lái)，但是“指導(dǎo)意見”似乎不考慮這些因素，只是一味的強(qiáng)調(diào)只要用人單位給了勞動(dòng)者加班費(fèi)用，不管多少，就算給了，可以看出立法者的原意，是從有利于用人單位角度在考慮，也并沒有按照《勞動(dòng)法》所規(guī)定來(lái)具體計(jì)算加班費(fèi)用的多少。另在本“指導(dǎo)意見”還規(guī)定，“但折算后的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外”，又如何理解這一規(guī)定呢?是指在實(shí)際計(jì)算加班費(fèi)用時(shí)，如單位支付員工的總工資為6000元，而加班費(fèi)用計(jì)算基數(shù)是確定的，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也能確定具體的加班時(shí)間(平時(shí)延長(zhǎng)工作時(shí)間、休息日加班時(shí)間、法定節(jié)假日加班時(shí)間)，就可以推算出加班費(fèi)用，而總的工資數(shù)減去加班費(fèi)用，如此剩余的數(shù)額可以理解為正常工作時(shí)間的工資，如超過最低工資標(biāo)準(zhǔn)則認(rèn)為是合法的。如此從這兩個(gè)方面，強(qiáng)拼硬算來(lái)說(shuō)明，用人單位是支付了加班費(fèi)用，不存在拖欠或是克扣工資，是合法的。

用人單位第四個(gè)要記住的是在勞動(dòng)合同或是在證據(jù)中應(yīng)明確約定工資中是包含了加班費(fèi)用，且給于的正常工作時(shí)間工資是超過“860”，如此單位的做法就是合法。

以及法律根據(jù)的內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。如果您還有疑惑，可以咨詢專業(yè)律師為您進(jìn)行更進(jìn)一步的解答。

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