一、員工能否拒絕出差要求

首先，我們需要明確一下出差的定義，法律上沒有明確規定出差的性質，參照國務院及相關政策文件，出差指到常駐工作地以外的地區或城市工作或擔任臨時職務。出差是臨時性離開常駐工作地(合同中約定的地點)，受企業委托履行公務。

臨時出差：一般應當是指3個月以下的出差為臨時性(一般標準，并不是絕對的標準)，員工應當無條件服從。

長期出差：一般應當是指3個月以上的離開常駐工作地點。可能涉及到勞動合同約定地點的變更問題，這就涉及變更勞動合同了，根據法律要求，需要與勞動者協商一致，也就是說員工可以拒絕變更。

二、企業如何支付員工出差加班費

員工因公出差，涉及到工作時間問題的，分成如下幾種情況：

(一)出差的起始和終止時間都在法定工作時間內的情況。

有些情形下，用人單位安排員工短程公出，遲于標準工時制下的上班時間出發，早于下班時間回程。一般這類短程公出不涉及到加班費計算的問題，但如果用人單位有相應的規章制度規定出差補貼的，不論長短程，只要員工出差異地的，都應當按照規章制度規定給予出差補貼，否則也會形成勞資爭議。

(二)出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段但不涉及雙休日或法定節假日的情況。

以標準工時制下的每日法定工作時間8小時(8：30-12：30， 13：30-17：30)為前提，例如用人單位安排某員工前往連云港的供應商處檢查產品質量。該員工于當日14點從蘇州前往連云港，當晚住宿于連云港。次日上午前往供應商處檢查產品質量，并于該日的14點返回到用人單位。假設兩地的公路單程時間是6小時，該員工檢查產品質量只需1小時 (以上時間假設為已有客觀證據證明)。用餐和休息時間員工可自行安排。那么該員工的加班工資是否應當計算，應當如何計算?

雖然該員工實際提供工作服務的時間只有1小時，但由于在途的12小時是為提供工作服務所必須的程序時間，該在途時間也應核算為工作時間。故該員工此次因公出差的時間工作時間是13個小時，其中從當日14：00-17：30的3.5小時在途時間、次日1小時的服務時間和6小時返程的在途時間為正常工作時間，用人單位應按照正常工資予以結算。而對于當日17：30后的2.5小時在途時間，應當視作在工作日延長工作時間，用人單位應支付150%的加班費。

(三)出差的起始和終止時間跨越法定工作時間段且涉及雙休日或法定節假日的情況。

某員工于周五14點從蘇州到連云港的供應商處檢查產品質量，于周六的14點返回到用人單位，其他假設條件同前例。這樣的情況下該員工的加班工資應當如何計算? 同理，該員工從周五14：00-17：30的在途時間為正常的工作時間，用人單位應按照正常工資予以結算。而對于周五17：30后的2。5小時在途時間，應當視作在法定工作時間之外的額外工作，對于周六的1小時服務時間和6小時在途時間為雙休日安排加班，用人單位應分別支付150%和200%(無法安排補休)的加班費。

(四)出差員工提供工作服務的時間在法定工作時間內， 但在途時間又在法定工作時間外的情況。

按照前述第 (三) 項實際已經明確， 在途時間在法定工作時間外的，區分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節假日安排加班等不同情況，對于在途時間分別給予150%、200% (無法安排補休)、300%的的加班費。

(五)出差員工提供工作服務和在途時間均在法定工作時間內，但出差期間跨越雙休日或者法定節假日的情況。

在該情況下，由于出差所跨越的雙休日或者法定節假日期間員工并未提供勞動，也就是說該日員工并未從事工作而是在休息，只不過是在出差地而不是在居住地休息。 這種情況下，員工并不是加班，用人單位不需要另外支付加班工資。

(六)出差員工提供工作服務的時間和在途時間均在法定工作時間之外的情況。

毫無疑問，此種情況下，用人單位應當區分工作日延長工作時間、雙休日安排加班、法定節假日安排加班等不同情況，對于服務時間和在途時間分別給予150%、200% (無法安排補休)、300%的的加班費。

此外， 作為用人單位，對要求長期或者頻繁公出職位下的工作崗位，應依法向勞動行政管理部門申請不定時工時制，可避免這類工作崗位因加班工資的原因出差勞資糾紛導致用人單位敗訴的情況。

有些時候單位確實因為自身的需要而安排員工在外地出差，當然比較常見的還是臨時性出差，也就是出差的時間不會很長。若是屬于長期出差的話，這個時候就要求用人單位先與員工進行協商，而員工對于單位長期出差的要求其實也是可以拒絕的。

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