勞動爭議也就是勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。用人單位在與勞動者建立勞動關系后，因單位拖欠工資、拒絕支付加班費、違法解除勞動合同等原因，都可能與勞動者之間發生勞動爭議。那么應該如何解決勞動爭議呢?勞動爭議案件中的舉證責任又是如何分配的?對此本文將一一進行介紹。

一、如何解決勞動爭議?

1、協商解決。

勞動者與用人單位就勞動糾紛問題直接進行協商，這不是必經程序，雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿。

2、申請調解。

當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動糾紛調解委員會申請調解的程序。

調解程序也由當事人自愿選擇，調解協議不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

3、仲裁處理。

當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

4、訴訟解決。

即我們平常所說的打官司。

訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟后啟動的程序。

訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

二、勞動爭議案件中的舉證責任

由于勞動爭議案件的特殊性，在勞動爭議仲裁、訴訟案件中，由于勞動關系既有平等性又有隸屬性的特點，使得用人單位在舉證方面處于天然的優勢地位，所以為了保護勞動者的利益，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條也規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、辭退、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

而新頒布的《勞動爭議調解仲裁法》第39條也規定：當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

一般來說，主要是用人單位的企業內部勞動規章、考勤記錄、工資表、社會保險費臺帳、人事檔案等證據，這些證據由用人單位單方面保管，勞動者一般沒有辦法自己舉證證明，所以法律將舉證責任倒置，由有能力舉證的單位承擔。

而勞動爭議案件往往涉及仲裁和訴訟，在勞動仲裁和勞動訴訟過程中的舉證要求也是存在區別的。勞動仲裁案件中爭議雙方可以隨時提出證據，勞動仲裁案件沒有規定逾期舉證要承擔的不利后果，勞動仲裁案件沒有對舉偽證的行為規定相應的處罰。

與之相對的，勞動訴訟案件如果當事人沒有在規定的舉證期限內舉證，那么就要承擔逾期舉證的不利后果，會被視為喪失了舉證的權利，而法院對偽證行為可以對其做出處罰，民事訴訟法第一百零二條：訴訟參與人或者其他人有下列行為之一的，人民法院可以根據情節輕重予以罰款、拘留;構成犯罪的，依法追究刑事責任：

(一)偽造、毀滅重要證據，妨礙人民法院審理案件的;

(二)以暴力、威脅、賄買方法阻止證人作證或者指使、賄買、脅迫他人作偽證的;人民法院對有前款規定的行為之一的單位，可以對其主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

希望能幫助您解決您所遇到的問題。實踐中，用人單位與勞動者之間經常發生勞動爭議，發生勞動爭議的原因有很多，大部分都是因為用人單位違反了相關的規定，損害了勞動者的合法權益而引起的，勞動者在合法權益受損時要懂得如何維權，必要時可尋求勞動爭議相關的專家律師的幫助。

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