關于勞動關系的知識，相信大家都很清楚。在我國，勞動關系是勞動者與用人單位之間簽訂的協議，也就是勞動者和用人單位簽訂勞動合同，那么雙方就建立了勞動關系，我們都知道，勞動關系是不可以隨便解除的。那么解除勞動關系經濟補償金計算辦法是什么呢？下面律霸小編將為您進行詳細解答。

一、解除勞動關系補償金的算法

1、公司提出和個人提出區別很大。

（1）如果公司提出，需要拿出解除勞動關系的合理理由，行政到銷售是兩個不同類型的崗位，單位要想以此為借口解約，需要提供相應的合法證據，否則就是非法解除，非法解除需要支付雙倍的經濟補償金。

（2）個人提出，如果以單位違法事實為理由，也可以得到一倍的經濟補償金，但必須是單位違法理由提出辭職。

2、可以得到經濟補償金。經濟補償金正常應支付你半個月的工資，你的服務期還不到半年。

補償金具體算法請參考勞動合同法第46、47、87條規定。

3、未簽訂勞動合同，自第二個月開始支付雙倍工資至簽訂勞動合同之日或者至滿一年。最多可以得到11個月的雙倍工資。

雙倍工資的算法完全根據當月實發數支付，比如12月你的工資為2000，那么再發2000.包括你中間請假扣款和加班工資全部按照實際計算。

4、工資沒有書面證據，要求單位舉證，你只需按照實際工資主張即可，單位拿不出證據，或者這個證據未得到你的認可，單位承擔不利責任。就怕單位舉偽證，所以你最好提供你11月份的全額工資和12月份的工資證據，用以反駁單位的偽證。

5、勞動稽查流程可以走，主要是提供你和單位之間存在勞動關系的證據即可，你有11月的考勤和入職登記表是可以作為證據的。

6、用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（2）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規的情形。

二、相關法律法規規定

相關法律法規規定，勞動者不能勝任工作、職工患病或非因工負傷、工傷和患有職業病職工、女職工在“三期”內等原因，應當安排力所能及的工作，否則應予以調崗。但應否協商后書面變更勞動合同，還是用人單位可以單方合理調整？！目前存在不同理解，所發生的爭議主要集中在是否構成被迫解除勞動合同。

解除勞動關系經濟補償金計算辦法從文章中我們可以知道，勞動關系是不可以隨便解除的，如果雙方達成協議解除了勞動關系，那就要追究是誰先提出的解除勞動關系，因為解除勞動關系的補償金是要依據是誰提出的解除勞動關系。行文至此，還想了解更多的知識可以點擊下面的延伸閱讀部分。

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