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勞動爭議一般發生在企業與勞動者之間，實際中，隨著人們法律意識的增強，如果發生了勞動方面的糾紛，人們首先會想到依靠法律的手段進行處理，維護自己的權益，為了方便大家了解相關內容，小編將南海區人民法院勞動爭議案例介紹給大家，供大家學習參考。

一、勞動爭議典型案例解讀

案例回放

XX公司是佛山市南海區一家臺資制鞋廠，已在當地經營19年，現有員工270多名，多數員工的廠齡在10年以上。南海新軌道交通建設工程將于近期動工，強群公司處于拆遷范圍內。4月14日下午，公司副總林某召集全廠員工開會，表示員工在拆遷后，可以到兩公里以外、強群公司的子公司永利公司繼續上班，并保證“工資不變、福利不變、待遇不變”。隨即就有員工要求給予經濟補償。但隨即林副總的一句話激起了員工的憤怒：“不想做就滾，你們的腦子里裝的都是大便!”對此，不少員工稱人格和自尊心受到傷害。

從4月16日開始，工人們停下了手中的工作，要求廠方道歉，并給予經濟補償。事情發生后，當地工會、人力資源社會保障等部門迅速到場了解情況，穩定員工情緒并組織調處，要求公司行政管理人員向全體員工公開道歉。據悉，林副總已向全體員工公開道歉，公司也對相關管理人員作出停職反省的處理決定。目前，當地工會及政府職能部門正組織勞資雙方協商，對員工提出的各項訴求正在協商解決中。

爭議焦點

XX公司是否應向職工支付經濟補償?

法律解讀

首先要搞清楚的是，拆遷后強群公司是遷至永利公司工作場所，還是把職工安排到永利公司工作?雖然永利公司是強群公司的子公司，但是這兩家公司屬于不同的法律主體。因此，如果強群公司是將員工悉數安排到永利公司，涉及勞動合同重新簽訂，那么員工有權不到新公司上班，強群公司應支付經濟補償。即使職工愿意到新公司上班，但是要求支付經濟補償的，強群公司也應支付經濟補償。當然職工同意暫不支付的，強群公司也可以暫不支付。《勞動合同法實施條例》規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”

如果強群公司只是把廠址“搬”到永利公司，自己的營業執照、法人代表都不變，那只是一般的廠址搬遷，該事件中兩廠的廠址不算遠，在強群公司適當安置的前提下，無論職工是否到新址上班，公司都不必支付經濟補償。

總之，不管是出于什么情況，企業都應尊重職工的勞動權利，而不是像案例中那樣用語言傷害員工。與此同時，用人單位在制定涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當與全體職工討論，提出方案和意見，一起協商確定。如果職工認為不適當的，有權向用人單位提出，再通過協商予以修改完善。希望通過南海區人民法院勞動爭議案例介紹，能夠警醒大家或者幫助到大家。

勞動爭議仲裁案例

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勞動爭議民事起訴狀