員工在公司打架受傷是否屬于工傷,公司要負責嗎

國務院令第375號《工傷保險條例》是目前我們國家調整關于工傷法律關系的行政法規，可以說是處理工傷糾紛的最權威的法律依據。因此，是不是工傷，《工傷保險條例》說了算。我們首先看條例中關于工傷認定的規定：《工傷保險條例》第十四條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;

(二)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;

(四)患職業病的;

(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;

(六)在上下班途中，受到機動車事故傷害的;

(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

從條例的規定來看，因打架受傷能否認定為工傷必須符合以下條件：

(1)在工作時間和工作場所內;

(2)因履行工作職責受到暴力等意外傷害;

(3)還必須滿足條例第十六條的規定，即：第十六條規定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：

(一)因犯罪或者違反治安管理傷亡的;

(二)醉酒導致傷亡的;

(三)自殘或者自殺的。

從上述的規定來看，員工在上班時間打架不一定全是工傷，也不一定全部不是工傷，要具體情況具體分析。

一、應該認定為工傷的：

(1)必須是在工作時間和場所內;

(2)必須是因履行工作職責受到暴力傷害;

(3)不符合條例第十六之規定。

二、不應該認定為工傷的：

首先，是否在工作時間和工作場所是很容易認定的，不在工作時間和工作場所因打架受傷肯定不能認定為工傷的。

其次，是否為因履行職責在實務中有爭議。其實關鍵是看雙方打架的原因是不是與被害人的本職工作有關系，因為每個員工在單位上班都有明確的工作內容，如果打架的原因和被害人的工作內容無關，當然打架受傷就不能認定為工傷。如，因雙方平時的個人恩怨，或者因其他原因的私人報復而引起的打架致傷殘等，是不能認定為工傷的。

再次，如果受害人的行為有犯罪或違反治安管理處罰法，也不能認定為工傷。如，酒店的女員工在上班期間為客人提供性服務，被客人殺害，能否認定為工傷呢?毫無疑問是不能的。一方面其提供的性服務不是其本職工作，另一方面其提供性服務的行為是違反治安管理處罰法的。

這里我要特別說明的是，十六條中規定有犯罪或違反治安管理情形是針對受傷者而言的，與加害人的行為是否為犯罪或違反治安管理是沒有關系的。

另外，因打架而受傷的員工的行為是否違反單位的合法規章制度，與員工是否被認定為工傷沒有關系。員工違反單位的合法規章制度，單位可以根據規章制度給予受傷員工懲罰，但不影響受傷員工的工傷認定。

責任承擔

一、如果員工因打架受傷不符合工傷的條件，則受傷員工的醫療費用、誤工損失等其他費用應該按照民事侵權的有關規定處理，即使加害人構成犯罪，受害人也可提起刑事附帶民事訴訟要求賠償。(受害人即使有醫療保險也不能享受相關待遇)

二、如果受害人被認定為工傷，則一方面可以享受工傷待遇，另一方面還可以有權向加害人要求侵權賠償。也就是說此時的受害人可以獲得雙倍費用。因為工傷待遇和侵權賠償適用不同的法律調整，是兩個不同的法律關系。而且最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋有明確的規定，依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。