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寧波
勞動者受脅迫簽字是否具有法律效力
勞動者受脅迫簽字是否具有法律效力
沒有法律效力。勞動法明確規定了采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。
[案情]：孫某是某制造廠的職工。2000年3月，因企業經營困難而未安排孫某崗位，孫某便進入了企業再就業中心，雙方簽訂了再就業服務中心管理協議。同年9月，孫某申請自謀職業，再就業服務中心與其解除了協議和勞動合同，并支付孫某經濟補償金。該市為了鼓勵下崗職工盡快實現再就業，還制訂了相應的政策，根據不同再就業方式可享受結余經費。然而，孫某在最后辦手續時卻遇到了阻力。制造廠廠長表示企業經濟困難，再無力支付結余經費。要求孫某放棄，否則就不給辦理自謀職業的手續。無奈之下，孫某只好同意。并要在領取解除勞動合同結余經費表上簽字。后來，企業在孫某不知情的情況下作了一份現金賬，表明孫某已把4345元結余經費退還給了企業。事后孫某認為企業的行為侵害了自己的合法權益，訴到仲裁委，要求企業補發4345元經費結余。仲裁委裁決支持了孫某的請求。此后，某制造廠向法院提起訴訟，要求撤銷仲裁裁決。法院審理后認為，原告單位強迫勞動者簽字屬無效行為，判決駁回該廠的訴訟請求。
《勞動合同法》規定：“下列勞動合同無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分依然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委或者人民法院確認。
根據這些規定，勞動者在與用人單位訂立勞動合同的過程中，一定要堅持平等、自愿、充分協商的原則。本案就屬于用人單位脅迫勞動者違反自愿原則的一個典型。所謂脅迫，是向對方當事人表示施加危害，使其發生恐懼，并基于此種恐懼而為一定意思表示的行為。脅迫的行為包括很多種，如暴力、語言威脅或條件威脅等。
本案中，職工孫某為了享受這些鼓勵政策，盡早實現再就業本無可非議，修配廠利用孫某這種急迫心理，要求其放棄經費結余才同意給其辦理自謀職業的手續，是一種損害職工經濟利益的要挾，是不合法的。因此，法院不支持原告制造廠的請求。
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