《勞動爭議調解仲裁法》對法院勞動爭議審判工作可能產生的影響

(一)管轄方面――將出現同一勞動爭議案件分別由基層法院和中級法院同時受理的情形，且此等情形數量不少

首先，按照《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款的規定，用人單位對特定類型勞動爭議的仲裁裁決不服的，只能向作出該裁決的勞動爭議仲裁委員會所在地的中級法院申請撤銷裁決。但是，針對同一個裁決，勞動者一方也完全可能會向法院起訴，而此種起訴將由基層法院管轄。由此將必然出現同一勞動爭議的仲裁裁決作出后，分別由不同級別的法院同時啟動處理程序的窘境。如果兩個并行的程序對同一案件的處理認識不一致，將需要作大量的協調工作。這是原來不可能出現、由《勞動爭議調解仲裁法》直接導致的情形。

特別需要說明的是，《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款規定的兩類案件，事實上已經涵蓋了勞動爭議案件的大部分類型，并且實踐中屬于該范圍的案件占有很大比例，因此，上述情形將直接對法院的勞動爭議審判工作產生前所未有的沖擊。

更為窘迫的是，由于最高法院規定，法院受理勞動爭議適用的是普通民事合同糾紛的管轄規則，即勞動合同履行地或者用人單位所在地的法院管轄，如果勞動合同履行地不明確的，則由用人單位所在地的基層法院管轄。在跨地域用工的情況下，用人單位所在地和勞動合同履行地不在同一地區已是常規現象，因此完全有可能出現同一勞動爭議的仲裁裁決作出后，用人單位一方向作出裁決的勞動爭議仲裁機構所在地的中級法院申請撤銷裁決而勞動者一方向異地法院起訴的情形[2](盡管出現此種情形的概率并不高，但無論是在理論上還是在事實上，這種可能性都不能排除)。一旦出現這種情形，協調工作將更為困難。

其次，《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款規定：“勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。”按照已經施行的《勞動合同法》第五十八條第一款的規定，在派遣用工形態下，“用人單位”僅指派遣機構，實際使用派遣勞動力的機構被稱為“用工單位”。《勞動爭議調解仲裁法》在稱謂上與《勞動合同法》保持了統一，但該法第四十九條第一款關于申請撤銷仲裁裁決的主體，僅規定為“用人單位”，而不包括“用工單位”。從訴權保護的角度看，法律沒有明文剝奪的，就應當予以保護，因此，在此類爭議中，“用工單位”也應當享有尋求司法救濟的權利，但該法對“用工單位”如何行使訴權沒有作出任何規定。在此情況下，如果勞動爭議仲裁機構就特定的勞動爭議作出裁決后，“用工單位”不申請撤銷仲裁，而是直接向法院起訴，法院將面臨能否限制其訴權、駁回起訴、要求其轉而提出撤銷裁決申請的窘境。

(二)“仲裁前置”程序缺失――將會有不確定數量的勞動爭議在勞動爭議仲裁機構未及時受理或未及時裁決的情況下直接起訴到法院

《勞動爭議調解仲裁法》既然規定，勞動爭議仲裁機構在法定期間內沒有作出是否受理的決定或者沒有作出裁決的，申請人(或當事人)可以就爭議事項直接向法院起訴，這就意味著“仲裁前置”程序很可能因人為的原因而付之闕如。所謂人為的原因，既包括勞動爭議仲裁機構案件數量與人員配置不相適應所產生的無法在規定時間內完成立案審查或作出裁決的情形，也包括由于爭議的事項過于復雜或者矛盾容易激化、仲裁機構為避免風險而不在或難以在法定期間內完成立案審查或作出裁決的情形，當然也包括仲裁期間因程序推進不順利導致裁決逾期的情形。

但是，一旦勞動爭議的申請人(或者當事人)依上述規定直接起訴到法院，法院受理后，勞動爭議仲裁機構對已經接收的申請人的仲裁申請是否應當不再作立案審查沒有規定，對勞動爭議仲裁機構正在審理中的案件還能不能作出裁決也沒有規定，由此將導致同一爭議在同一期間或者部分重疊的期間內同時處于勞動爭議仲裁機構和法院的主管之下的窘境。特別是在后一種情況下，如果不作事先的協調以統一操作規則，混亂將不可避免。

(三)案件流向具有高度不確定性――法院將要面對完全新類型且數量難以預測的勞動爭議

基于前述引用的《勞動爭議調解仲裁法》的規定，下列情況將影響勞動爭議案件進入法院主管范圍時的流向：

1、勞動爭議仲裁機構就特定類型的爭議作出裁決后，如果勞動者選擇起訴的，按規定將由基層法院管轄;如果用人單位不服裁決的，將會向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級法院提出撤銷裁決的申請。按以往的情況判斷，勞動爭議很多均為復合型爭議，即同一申請人同時提出多項請求，有時還會伴有對方當事人的反請求，這類案件的裁決，是歷史上當事人雙方均不服裁決、均向法院起訴的主要原因，且數量不少。此種情形除了會導致前述管轄窘境外，在一方當事人接受或勉強接受裁決結果而另一方不服的情況下，還會影響到案件在基層法院和中級法院之間的流向。

2、勞動爭議仲裁機構如果受社會思潮或其他指導思想的影響，在處理特定類型勞動爭議案件時比較多地向一方當事人傾斜，也同樣會影響到案件在基層法院和中級法院之間的流向。

同時，無論何種原因導致案件流向發生何種變化，有一點幾乎可以肯定，直接受理撤銷勞動爭議仲裁機構所作裁決的申請，對中級法院來說，將是一種全新的工作，而且依筆者的研究，數量并不會少。它需要法院作出選擇：或者從形式角度考慮，將此類案件歸入已經存在的、專司商事仲裁審查業務的渠道;或者從內容角度考慮，將此類案件繼續歸入勞動爭議審判組織架構內。

(四)支付令制度的引入――同樣會帶來不確定的影響

支付令作為《民事訴訟法》督促程序中所設立的一項制度，在司法實踐中已經暴露出其本身所固有的缺陷，即只要被申請人在法定期間內以法定的形式提出實質性異議，法院就應當裁定終結督促程序，支付令就此失效。因此，依筆者的觀察，實踐中已經鮮有當事人通過申請支付令的途徑尋求司法救濟。

《勞動爭議調解仲裁法》再次引入了支付令制度，該法第十六條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”

依筆者多年勞動爭議審判的經驗以及對勞動關系領域的長期關注之心得，勞動關系當事人雙方在調解過程中通常會作出一些讓步，以期達成調解，這種讓步不僅僅表現在勞動爭議仲裁、訴訟過程中，也同樣會表現在訴諸法律之前的調解過程中。并且后一種調解過程中的讓步，通常會伴有其他的條件或者要求，這些條件或者要求有時并不會記載在調解協議中，但由于一方最終不兌現口頭承諾導致另一方拒絕履行調解協議的情形。同時，民間調解方法、質量等方面的差異，也會導致當事人反悔的情形。簡言之，此種情形下，支付令發出之后，被申請人對調解協議記載的內容提出實質性異議中的“實質性”如何界定，也是一個需要研究的問題。

同時，按照《民事訴訟法》關于支付令的規定，一旦被申請人在法定期間內以法定形式對支付令提出實質性異議后，支付令將失效，當事人應當就爭議事項另行起訴。但是，除了最高法院司法解釋規定的可以直接向法院起訴的勞動爭議案件類型，以及因《勞動爭議調解仲裁法》規定的勞動爭議仲裁機構不在法定期間內受理或作出裁決的案件可以直接向法院起訴外，“仲裁前置”的程序規則仍然是一個法定的規則，因此，當支付令失效后，支付令所涉及的爭議事項究竟是可以依照《民事訴訟法》的規定直接向法院起訴，還是應當按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定執行，也是一個需要認真評估的問題。

此外，支付令制度所涉及的這幾類勞動爭議中，勞動報酬一類爭議的事實，通常都很復雜，且專業性較強;工傷醫療費、經濟補償金和賠償金這三類爭議中，也同樣會有案情相當復雜且專業性很強的內容。此類案件是納入現行處理支付令申請的組織架構內處理，還是納入勞動爭議審判的組織架構內，同樣是一個需要斟酌的問題。