《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》提綱

《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》分別于2008.1.1和2008.5.1開始實施。這是兩部重要的勞動法律。

《勞動合同法》加大了對勞動者合法權益的保護力度，同時加重了用人單位的違法成本，即對用人單位的依法用人用工提出了更嚴格的要求；《勞動爭議調解仲裁法》則大大減化了勞動爭議處理程序，減少了勞動爭議仲裁、訴訟成本。

用人單位和勞動者都要好好學習、履行這兩部法律，以維護各自的合法權益，建立和諧的勞動關系，有效預防勞動爭議的發生。

這兩部法律的內容很多，不可能在短時間內逐條解釋。現僅就容易發生勞動爭議的相關內容作一個概略的介紹。

一、《勞動合同法》的主要內容

（一）《勞動合同法》的立法宗旨、適用范圍：

１、宗旨（第一條）：完善勞動合同制度；明確雙方權利義務；保護勞動者合法權益；構建和發展和諧穩定的勞動關系。

２、適用范圍（第二條）：①企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（即從事非營利性社會服務的組織，如民的醫院、學校、圖書館、博物館等）與其勞動者；②國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者。（不包括公務員、比照公務員制度的工作人員、農村勞動者、現役軍人、家庭保姆）。

（二）勞動合同訂立的形式、不訂立勞動合同的法律后果：

１、勞動合同的形式及訂立時限：應當訂立書面勞動合同（第十條第一款）。非全日制用工可以訂立口頭協議（第六十九條第一款）。建立勞動關系未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月之內訂立。

２、用人單位不訂立或者推遲訂立書面勞動合同的法律后果：①自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立的，每月支付二倍的工資（第八十二條第一款）；②滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為與勞動者已訂立無固定期限勞動合同（第十四條第三款）；③應簽而不簽無固定期限勞動合同的，每月支付二倍的工資（第八條第二款）。

３、勞動者不與用人單位訂立勞動合同的法律后果：①自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。（《勞動合同法實施條例》第五條）②超過一個月不滿一年勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。（《條例》第六條）

（三）勞動合同訂立中的服務期問題：

１、限制性條件：用人單位提供了專項培訓費用，且系對勞動者進行了專業技術培訓。（第二十二條第一款）

２、服務期的確定和勞動者權利的保障：服務期的長短由雙方當事人自行協商確定。用人單位應當按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。（同上第三款）

３、勞動者違約的法律后果：按照約定向用人單位支付違約金；違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用；要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（四）勞動合同的生效：

１、生效條件：協商一致，經雙方在合同文本上簽字或者蓋章。

２、導致合同無效或部分無效的情形：①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；②用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；③違反法律、行政法規強制性規定的。

３、勞動合同無效后勞動者報酬的支付：勞動者已付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬。數額參照本單位相同或相近崗位的勞動報酬確定。

４、勞動合同效力的判定機構：勞動爭議仲裁機構或者人民法院。

（五）勞動報酬：

１、勞動報酬包括的內容：①工資（即以貨幣形式直接支付的各種工資、獎金、津貼、補貼等）；②實物報酬，如勞動保護方面的工作服等實物；③社會保險金。

２、勞動報酬的確定：①新招用的勞動者勞動報酬約定不明的，按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬。②勞動合同對勞動報酬和勞動條件等約定不明的，可重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或集體合同未規定的，實行同工同酬；集體合同未規定勞動條件的，適用國家規定。

３、最低工資標準：最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括：加班加點工資，特殊勞動條件的津貼，社會保險，福利待遇。濟寧市自2008.1.1起實行的最低工資標準是：中區、任城、兗州、鄒城、曲阜、微山為620元／月；其他縣區為500元／月。

４、勞動者的社會保險待遇：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、女職工生育保險。其中養老、醫療、失業保險費由勞動才和用人單位共同負擔；工傷、生育保險費只由單位負擔。

５、用人單位的義務及不履行義務的法律后果：及時支付和足額支付勞動報酬。未及時或足額支付勞動報酬的，勞動者可依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。（第三十條）

（六）工作時間：

１、基本制度：①每日工作時間不超過8小時、平均每周不超過44小時；每周至少1日；②法定節日（元旦、春節、勞動節、國慶節等）應當安排休假；③因生產經營需要，與工會和勞動者協商后，可延長工作時間，一般每日不得超過1小時；特殊情況下不得超過3小時；且每月合計不得超過36小時；④帶薪年休假制度。

２、加班費規定：①平時延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；②休息日加班又不能補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；③法定休假日加班的，支付不低于300%的工資報酬。

３、不受延長工時限制性條件的例外情況：①自然災害、事故或者其他原因，威脅生命財產安全，需緊急處理的；②生產設備、交通線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；③法律、行政法規規定的其他情形。

（七）勞動安全：

１、用人單位的基本義務：①建立健全勞動安全衛生制度；②勞動安全衛生設施須符合國家規定標準；③提供安全衛生條件和防護用品；④不得違章指揮、強令冒險作業。

２、勞動者的基本義務：①嚴格遵守安全操作規程；②從事特種作業須經專門培訓并取得特種作業資格。

３、女職工的特殊勞動保護：①不得安排從事礦山井下和第四級體力勞動強度的勞動；②不得安排經期從事高處、低溫、冷水作業和第三級強度的勞動；③不得安排懷孕期禁忌從事的勞動；④不少于90天的產假；⑤不得安排哺乳期從事第三級強度的勞動或延長工作時間及夜班勞動。

４、未成年工的特殊勞動保護：①禁止未滿16周歲的未成年人作為勞動者；②不得安排未滿18歲的未成年工從事礦山井下、有毒有害和第四級強度的勞動及其他禁忌從事的勞動；③定期進行健康檢查。

（八）勞動合同的解除：

１、協商解除及其法律后果：是指雙方在完全自愿的情況下，互相協商，在達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同效力。如解除合同是用人單位提出的，應依法向勞動者支付經濟補償金；如系勞動者提出解除合同，則只需提前30日以書面形式通知用人單位，不負違約責任（但處于服務期、負有商業保密和競業限制等義務的勞動者除外）。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位即可解除勞動合同。

２、勞動者的法定解除條件：①未按約定提供勞動保護或者勞動條件；②未及時足額支付勞動報酬；③未依法為勞動者繳納社會保險費；④規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；⑤以欺詐、脅迫手段或乘人之危，或者免除單位的法定責任、排除勞動者權利等致使合同無效；⑥法律、行政法規規定的其他情形。另外，單位以以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身完全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

３、用人單位對勞動者的“過失性辭退”。無需向勞動者預告就可決定解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件；②嚴重違反規章制度；③嚴重失職、舞弊，造成重大損害；④勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對本單位造成嚴重影響，或者經提出拒不改正；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，致使勞動合同無效；⑥被依法追究刑事責任。（第三十九條）

４、用人單位對勞動者的“無過失辭退”。用人單位須提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的；②不能勝任工作，經培訓或調整崗位仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。

５、經濟性裁員。有下列情形之一，需要裁減20人以上或者不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，方案經向勞動行政部門報告，或裁減人員：①依破產法規定進行重整的；②生產經營發生嚴重困難的；③轉產、技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需減裁人員的；④其他客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

６、部分人員的優先留用權和被減裁人員的優先招用權。裁減人員時，優先留用下列人員：①訂立較長期限的固定期限勞動合同的；②訂立無固定期限勞動合同的；③家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。　單位在6個月內重新招用人員的，應通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用。

７、用人單位不能解除勞動合同的情形：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。

（九）解除或終止勞動合同的經濟補償：

１、條件：①勞動者的法定解除；②用人單位提出的協商解除；③非過失性辭退；④較大規模裁員；⑤勞動合同期滿（單位維持或者提高約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的除外）；⑥單位被吊銷執照、責令關閉、撤銷或決定提前解散；⑦法律、行政法規規定的其他情形。

２、標準：①本單位每滿一年支付1個月工資（合同終止前12個月的平均工資額，下同）。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月的工資。②勞動者月工資高于本地區上年度職工月平均工資3倍的，經濟補償金的標準按3倍計算；年限最高不超過12年。（濟寧市2007年職工年平均工資23752元，月均1979.33元）

３、用人單位違法解除或終止勞動合同的法律后果：勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行或已不能履行的，用人單位須按照前述標準的兩倍支付賠償金。

４、后續工作：向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明；在15日內辦理檔案和社會保險關系轉移手續；工作交接并支付經濟補償金；合同文本保留兩年備查。

（十）勞動爭議的處理

１、途徑：①行政處理：勞動者向勞動行政部門投訴；②向本單位勞動爭議調解委員會申請調解（不是必經程序）；③調解不成，一方要求仲裁的，須向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（勞動仲裁是訴訟的必經程序）；④對仲裁裁決不服的，可向當地人民法院提起訴訟。

２、勞動爭議仲裁的程序：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起一年（原為60日）內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到申請的60日內作出。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

二、《勞動爭議調解仲裁法》的十大亮點

１、舉證責任的承擔更加明確：第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

２、行政處理的明確規定：第九條用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

３、向勞動者支付現金事項的調解協議的直接支付令申請：第十六條因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

４、延長勞動爭議申請仲裁的時效期間，且該期間可中斷、中止，勞動關系存續期間因勞動報酬發生爭議的，不受時效期間的限制：第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。　　前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。　　因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。　　　勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

５、先行調解原則：第四十二條第一款仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。

６、逾期未仲裁可直接向法院提起訴訟及先行裁決：第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。　　仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

７、勞動者申請先予執行，可不提供擔保：第四十四條第三款　　勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。

８、牽涉勞動者直接經濟利益的事項，對用人單位一裁終裁；但對勞動者不限：第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。　　第四十八條勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

９、用人單位有一定條件下的申請撤銷權：第四十九條用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據的證據是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。　　人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。　　仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

１０、不收仲裁費：　第五十三條勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。