★ 案情回放

1995年2月，謝某與中國建設銀行山西某縣支行簽訂勞動合同，合同期限為10年。在合同履行期間，，謝某向中國建設銀行山西某縣支行遞交書面的解除勞動合同協議書，同意與中國建設銀行山西某縣支行解除勞動合同，領取補助費10500元，由中國建設銀行山西某縣支行出具解除勞動合同關系證明信，以便謝某領取失業保險金。同年4月1日，雙方簽訂了解除勞動合同協議書，雙方勞動關系解除。2004年5月，謝某以被脅迫為由，申訴至勞動爭議仲裁委員會，請求中國建設銀行山西某縣支行雙重經濟補償金。仲裁委員會駁回了謝某的申訴請求。裁決后，謝某不服，訴至法院請求判令其與中國建設銀行山西某縣支行簽訂的解除勞動合同協議書無效；中國建設銀行山西某縣支行單方解除勞動合同，應支付其經補償金15000元，額外經濟補償金7500元；中國建設銀行山西某縣支行辨稱，雙方簽訂勞動合同及解除勞動合同協議書一事屬實。雙方簽訂的解除勞動合同協議書是雙方自愿的表示，該協議合法有效。故不同意其訴訟請求。

仲裁要點

　　本案一審判決駁回謝某的訴訟請求；謝某上訴后，二審法院維持原判。

案例評析

　本案爭議的焦點是該解除勞動合同行為系協議解除勞動合同還是單方解除勞動合同的問題。

協議解除勞動合同及其法律后果：我國《勞動法》第24條規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。雙方協商解除勞動合同的條件是：一是雙方自愿；二是平等協商；三是不得損害另一方利益；四是雙方達成解除勞動合同的書面協議。從實踐來看，協議解除具有以下特點：（l）雙方當事人具有平等的解除合同請求權。勞動者或用人單位都可主動向對方提出終止勞動合同關系的請求。（2）必須經雙方平等自愿協商一致而達成協議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人。（3）協議解除不受約定終止合同條件的約束。（4）由用人單位提出解除勞動合同的，必須依法向勞動者支付經濟補償金。由勞動者提出解除勞動合同如給用人單位造成經濟損失應承擔賠償責任。此種情況下，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1年的按1年的標準發給。屬于勞動合同解除后，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償外，還須按經濟補償金數額的50％ 支付額外經濟補償金。上述經濟補償金的發放，應由用人單位一次性發給勞動者。

　單方解除勞動合同及其法律后果：依照勞動法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個條文的規定，法律同等賦予用人單位和勞動者單方解除勞動合同的權利，其中第25條～第27條是用人單位單方解除勞動合同的法定情形，第31條和第32條是關于勞動者單方解除勞動合同的規定。從單方解除勞動合同的形式來看，又可分為“需預告的解除”、“隨時解除”和經濟性裁員三種形式。依照《勞動法》規定，用人單位或勞動者以提前30日并采用書面方式通知對方當事人的方式稱為“需預告的解除”。勞動法對用人單位采用“需預告的解除”方式規定了必備條件，而對勞動者未作任何限制性條件規定。所謂“隨時解除”是指當事人一方無需預先告知對方當事人而采用隨時通知的方式解除勞動合同，該種方式不涉及經濟補償或承擔賠償責任。所謂“經濟性裁員”，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。《勞動法》27條規定：有人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會和職工的意見，經向勞動部門報告會后，可以裁員。但是，用人單位裁員后，在6個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的員工。單方解除合同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適當履行合同義務，應承擔相應的法律責任。按照現行的《勞動法》、《違反＜勞動法＞行政處罰辦法》及《違反和解除勞動合同的補償辦法》的規定，此種違反勞動合同的責任的承擔方式有三種，即行政責任、經濟責任和刑事責任。其經濟責任是指解除勞動合同的經濟補償。按照勞動部辦公廳勞辦發（1996）243號《關于終止勞動合同經濟補償金問題的復函》所作解釋：“經濟補償金”是指在勞動合同解除時，企業按照勞動法及其配套規定《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994）481號），支付給職工一定數額的補償金。

根據上述規定，經濟補償金主要運用于下列范圍：（一）非過失性辭退的經濟補償。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給其相當于1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％；患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作時間的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。勞動合同訂立時所

依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（二）經濟性裁員的經濟補償。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年發給其相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（三）用人單位逾期給付經濟補償金的責任。用人單位在解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除應全額補發經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。

本案中，謝某與中國建設銀行山西某縣支行于，簽訂了解除勞動合同協議書，謝某領取補助費10500元，并由中國建設銀行山西某縣支行出具解除勞動合同關系證明信，以便謝某領取失業保險金。雙方簽訂的解除勞動合同協議書，系雙方真實意思之表示，且協議之內容不違反勞動法之規定，應當認定合法有效。謝某稱，該協議系在受中國建設銀行山西某縣支行脅迫下而簽訂的主張，因無證據加以證明，法院無法采信。雙方勞動關系解除符合協議解除合同的特征，用人單位不應支付雙重經濟補償。

★ 法條鏈接

《勞動法》第24條規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

《勞動法》第25條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

《勞動法》第26條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

《勞動法》第27條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

　　用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

　《勞動法》第28條規定，用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

　　《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

　　《勞動法》第32條規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　（一）在試用期內的；

　　（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

勞動部辦公廳《關于終止勞動合同經濟補償金問題的復函》所作解釋：“經濟補償金”是指在勞動合同解除時，企業按照勞動法及其配套規定《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，支付給職工一定數額的補償金。

★ 律師提示

解除勞動合同對勞動者影響巨大，世界各國都對解除勞動合同規定了較為嚴格和具體的條件。我國也不例外地用法律來規范和約束用人單位的行為，預防和防止其濫用解除勞動合同權利，維護勞動合同的穩定性，以達到正確適用解除勞動合同條件的目的。