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寧波
用人單位解除勞動合同的法定理由有哪些？
我們知道，《勞動法》很大程度上是保護勞動者的，皆因勞動者在勞動關系中屬于弱勢一方。不過，《勞動法》也不會沒有原則地偏向勞動者的，在一些法定的情況下，用人單位可以合法地解雇勞動者的合同。那么，用人單位解除勞動合同的法定理由有哪些？下面讓我們了解一下吧！
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用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，否則，都屬于違法解除。這里的法定情形有四類：
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一、協商解除
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即《勞動合同法》第三十六條：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
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二、過錯解除
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即《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
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（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
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（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
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（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
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（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
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（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。”
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三、非過錯解除
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即《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
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（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
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（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
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（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
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四、經濟性裁員
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即《勞動合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
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（一）依照企業破產法規定進行重整的；
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（二）生產經營發生嚴重困難的；
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（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”
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以上就是律霸小編為大家整理的關于用人單位解除勞動合同的法定理由有哪些的方面相關法律規定。如果現實生活中您或您的家人朋友們遇到類似的問題，可以直接找所在地人民法院或公安機關，或者在第一時間找律霸網律師在線圖文咨詢或電話咨詢。如果您還有其他法律問題的也可以咨詢律霸網相關律師。
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