概念 勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。

相關條例

　　 對于勞動合同的解除和終止，《勞動法合同法》、《勞動合同法實施條例》都做了比較詳細的規定。

　　 《勞動合同法實施條例》

　　 第十二條　地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

　　 第十三條　用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

　　 第十四條　勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

　　 第十八條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

　　 （一）勞動者與用人單位協商一致的；

　　 （二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

　　 （三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；

　　 （四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　 （五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

　　 （六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　 （七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　 （八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　 （九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

　　 （十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

　　 （十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

　　 （十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

　　 （十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　 第二十條　用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

　　 第二十二條　以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

　　 第二十四條　用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

　　 第二十七條　勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

　　 第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　 第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　 第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　 （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

　　 （二）未及時足額支付勞動報酬的；

　　 （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

　　 （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　 （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

　　 （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　 《勞動合同法實施條例》

　　 第十九條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

　　 （一）用人單位與勞動者協商一致的；

　　 （二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　 （三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　 （四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　 （五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　 （六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　 （七）勞動者被依法追究刑事責任的；

　　 （八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　 （九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　 （十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

　　 （十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

　　 （十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

　　 （十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　 （十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　 （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　 （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　 （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　 （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　 （六）被依法追究刑事責任的。

　　 第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　 （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　 （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　 （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　 第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　 （一）依照企業破產法規定進行重整的；

　　 （二）生產經營發生嚴重困難的；

　　 （三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　 （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　 裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　　 （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　 （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　 （三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　 第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

　　 （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　　 （二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　 （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　 （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　 （五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　　 （六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　 第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　 第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　 （一）勞動合同期滿的；

　　 （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

　　 （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　　 （四）用人單位被依法宣告破產的；

　　 （五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　 （六）法律、行政法規規定的其他情形。

　　 《勞動合同法實施條例》

　　 第二十一條　勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

　　 第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

　　 《勞動合同法實施條例》

　　 第二十三條　用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

　　 第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　 （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

　　 （二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

　　 （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

　　 （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

　　 （五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

　　 （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

　　 （七）法律、行政法規規定的其他情形。

　　 第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　 第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　 第三十二條　勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

　　 第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

　　 第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

　　 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

　　 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

主張經濟補償金期間　

用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后，如果解除或終止的原因是屬于需用人單位支付經濟補償金的，用人單位通常應在合同解除或終止，辦理離職手續之日一次性支付給勞動者，但若用人單位與勞動者就經濟補償金經協商達成一致，可以按雙方約定的時間支付。

　如果用人單位認為不應當支付經濟補償金，或金額無法達成一致，或用人單位拒不支付經濟補償金的，勞動者即可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法院起訴。但勞動者申請仲裁或起訴應在法定期間內提出，否則，將可能承擔超過仲裁時效而承擔敗訴的后果。

我國《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動者申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。何謂“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”?

當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日：是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期。當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日即勞動爭議發生之日。

這些規定實際上就是要確定一年的時效期間的起算點，但是，在具體確定時效期間的起算點時則需要根據具體的勞動爭議事項來確定。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條之規定，對于要求用人單位支付經濟補償金的，勞動者申請勞動仲裁的時效的計算起點分兩種情況：

勞動關系解除或終止后，用人單位對支付經濟補償金有承諾，用人單位到期未支付的，則則用人單位承諾支付之日為起算點，但這種承諾需有證據證明，如協議書，欠條等;

沒有承諾的情況下，通常則是勞動關系解除或終止之日為起算點。

當然，如果在起算點之后沒有先申請仲裁，而是向勞動行政部門投訴或向調解組織申請調解等，則時效期間重新計算，不過勞動者應向相關部門取得相應的投訴或調解的證明材料。

何種情形下可解除勞動合同？

勞動合同關系到用人單位與勞動者的切身利益，而解除和終止勞動合同最易引起雙方糾紛。昨日，記者從市人力資源和社會保障局了解到，為有效避免勞動糾紛，近日我市下發了《山東省勞動合同管理操作指南》，對雙方勞動合同的解除、終止作了進一步明確。這些情形用人單位可解除勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。其中由用人單位提出解除勞動合同的，應按規定支付經濟補償。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。

勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同或者變更協議無效的；勞動者被依法追究刑事責任的。

此外，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位可以解除勞動合同，但用人單位需提前三十日書面通知勞動者或者按照該勞動者上一個月的工資標準額外支付勞動者一個月工資，并按規定向勞動者支付經濟補償。

其中，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，解除勞動合同時，用人單位需支付勞動者醫療補助費。這些情形勞動者可解除勞動合同

勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位；在試用期內的，提前三日通知用人單位。如勞動者未提前通知用人單位，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應按規定支付經濟補償：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同或者變更協議無效的；

用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

而當用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。