《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;其中的“不能勝任工作”怎么理解?以下是相關介紹。以下文章摘自互聯網。

勞動法意義上的“不能勝任”工作與我們日常生活中的理解有著明顯的區別。在實踐操作過程中，部分企業由于疏忽而沒有充分理解其中的含義，不僅損害了員工的利益，同時也致使自身面臨諸多法律風險。本文通過對“不能勝任”工作的深入分析，對比幾組相關概念，幫助大家全面了解現行法律的具體規定，并引導大家在制定新的規章制度時建立合法合理的競爭與淘汰機制。

一、不能勝任工作的法律解析

案例：小王系大學應屆畢業生，2008年8月，小王進入上海某廣告設計公司(以下簡稱廣告公司)從事廣告宣傳策劃工作。 2009年2月，廣告公司分配給小王-一個頗有難度的廣告宣傳計劃，并要求由其獨立負責完成，與此同時，他還需要協助其上級主管完成公司里其它的工作業務。然而，小王畢竟只是一個從學校里剛剛畢業沒多久的學生，再加上平時的工作任務也十分繁重，由他負責的廣告宣傳計劃最終因漏洞百出、想法不切實際而最終流產。廣告公司對小王的表現十分不滿。2009年7月7日，小王收到了由廣告公司發出的解除勞動合同通知書，解聘理由為不能勝任工作。小王認為僅僅只是一次工作任務未完成而已，怎么就變成了不勝任工作?于是他向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認廣告公司解除勞動合同違法并支付相應的經濟賠償金。

從字面含義來看，不能勝任工作其實就是指經考核后，勞動者因能力欠缺或其他原因完全或部分不能達到既定的考核目標，例如勞動者不能及時的完成工作任務、未充分履行崗位職責等等。然而，當“不能勝任工作”作為用人單位可以單方解除勞動合同的法定事由之一，與我們日常生活中理解的不能勝任工作還是有所不同的。按照現行法律規定并不是勞動者無法完成一項工作任務或工作能力差導致不稱職用人單位馬上就可以解除勞動合同，而是需要經過“兩次證明不能勝任工作”后方能解除。

具體而言，“不能勝任工作而解除勞動合同”應當具備四個條件：首先，企業應當有一套行之有效的考核標準體系;第二，“第一次不能勝任”，即經過第一次考核后勞動者被證明未達到考核目標;第三，經過培訓或者調整工作崗位;第四，“第二次不能勝任”，即勞動者經過培訓或調崗后再一次經考核被證明不能勝任工作。

經過上述四個步驟之后，用人單位才獲得了單方解除勞動合同的權利，缺少任何一個程序都將導致用人單位解除勞動合同的行為違法。同時，用人單位依據“不能勝任工作”解除勞動合同的，還應當提前一個月通知勞動者或者選擇額外支付一個月的工資作為補償。

回到本案，廣告公司解除小王的行為并沒有進行任何考核以證明其不能勝任工作，更不要說經過培訓或者調整工作崗位了，因此其解除勞動合同的行為明顯違法。

二、不能勝任工作與績效考核

案例：王某是上海某體育用品有限公司生產部門的副經理，入職時與公司約定每月基本工資3000元，另外根據工作表現發放績效獎金。自2008年3月進入公司以來，王某對本職工作一直認真負責、兢兢業業，每月的績效獎金一直是全額績效獎金2500元。至2010年3月，生產部門的新任經理入職后，認為王某的工作方法存在問題，故降低其績效獎金。王某對此曾多次向公司表示異議，得到回答是公司有公司的考核標準，王某應當服從公司的決定。然而當王某要求公司拿出考核標準時，公司卻始終無法提供。

對員工進行績效考核是衡量員工工作能力的主要方法之一，因此，績效考核往往與“不能勝任”工作緊密相連，考核標準的存在是認定“不能勝任工作”的前提與基礎，而“不能勝任工作”制度往往是為了改善員工現有的績效狀況，使其符合企業的戰略目標，如果經調整后員工仍然不能勝任工作，企業則可以選擇將員工淘汰。

績效考核是通過各種考核方法對員工的個人產出、工作質量、工作能力等進行詳細評估，從而衡量員工的工作是否符合企業戰略目標。對此，可以從四個方面進行理解：

首先，其前提是存在行之有效的考核標準。績效標準由于往往涉及勞動者切身的利益，所以在制定時，企業應當經過民主公示程序，尊重全體職工和工會的意見，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

其次，其方法多種多樣，按照考評時間可分為日常考評與定期考評;按照考評主體可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評、360度考評;按照考評結果可分為定性考評與定量考評。

第三，對員工進行績效考核決不能脫離整個績效管理制度而單獨實施。績效管理是一個持續而循環過程，是一套很具有激勵性的管理制度，具體而言其包括績效標準的制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果反饋、績效目標提升等等，之后再重新制定績效標準而進入新的循環。缺乏完善的績效管理制度，績效考核的結果將很難使員工信服。

回到上述案例，體育用品公司在沒有任何標準、也沒有任何考核的情況下便單方降低了王某的績效獎金，這種做法顯然是缺乏依據的，對員工進行績效考核，就應當事先制定相應的績效標準并告知員工，否則不僅企業面臨諸多法律風險，而且將很容易導致爭議的發生，不利于勞動關系的和諧穩定。

三、不能勝任工作后的處理

當員工第一次被認定為不能勝任工作后，企業首先應當幫助員工改善工作狀況，使員工符合企業的要求，可以針對員工的不足之處對其進行培訓，包括脫產培訓、在職培訓、網絡培訓等等，也可以根據員工的工作能力將其調整至新的工作崗位。此時，對于崗位的調整企業可以單方作出，無需征得員工的同意，但是需要注意的是，調整工作崗位時仍應當具有合理性，例如將員工調整至工作能力要求更高的崗位，或是將員工很高的職位下調至很低的職位等等，這些做法顯然不合理。

員工在經過培訓或者調整工作崗位后，企業可以安排再次進行考核，如果員工表現符合企業要求，則可繼續留用;如果員工仍然不能勝任工作，則企業可以選擇與其結束勞動關系。