在法院進行審理的勞動爭議案件中，如果當事人請了訴訟代理人，那么在庭審過程中，訴訟代理人就會宣讀其訴訟代理詞，那么勞動爭議案件訴訟代理詞怎么寫呢？本文整理了相關內容，請閱讀下面的文章進行了解。

勞動爭議案件一審代理詞

尊敬的審判員

原告(某人民醫院)與被告(容某)勞動爭議一案，我接受被告的委托作為其代理人，依法參與本案的庭審。現根據本案相關的事實和法律規定，結合本案的庭審，發表代理詞如下，請予以采納

一、 雙方的爭議不屬于人事爭議的受案范圍，而屬于勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會依法有權審理該案。

根據《人事爭議處理暫行規定》第二條第二項的規定“事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同和聘用合同發生的爭議”以及最高人民法院法釋[2003]13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第三條規定的“人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議。”可以得知，人事爭議的受案范圍是非常狹窄的。主體方面只有國家事業單位以及工作人員，在人事管理行為方面(實體與程序方面)被限制為“因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的”三類爭議。而本案雙方之間是因工作安排、補簽勞動合同、補繳社會保險及待崗期間生活補助費等所發生的爭議，并不屬于因辭職、辭退而發生的爭議;其次，被告是退伍后服從政府安置退伍軍人辦公室安置到原告處工作的全民固定工，雙方未曾簽訂過任何形式的聘用合同，不存在所謂的聘用合同關系，更談不上是什么因履行聘用合同所發生的爭議。原告系全民所有制事業單位，實行企業化管理。被告經赤坎區勞動局備案為全民所有制事業單位固定工，從1985年安置到原告處工作，就已經與原告建立了勞動關系。根據《中華人民共和國勞動法》第2條“......國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”以及勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中有關勞動法適用范圍的規定“3.國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員;實行企業化管理的事業組織的人員;其他通過勞動合同與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。”原告與被告之間的勞動關系適用勞動法的相關規定。依照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條“......(二)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;......”第三十九條:“國家機關、事業單位、社會團體與本單位工人之間，個體工商戶與幫工、學徒之間發生的勞動爭議，參照本條例執行”的規定，原、被告雙方發生的爭議屬勞動爭議受案范圍，勞動爭議仲裁委員會有權對本案作出處理。

二、 被告提出勞動爭議仲裁申請的時間符合勞動爭議仲裁時效的要求。

被告在96年“停薪留職”期滿后，多次向原告申請要求回去工作，得到的答復是等組織研究后再決定，原告從未明確地表示要與被告解除勞動關系或做出任何除名決定，而被告是服過六年義務兵役的退伍軍人相信黨組織，也深信原告會為被告安排工作，因此一直等待答復。在此期間，被告從未間斷地與原告交涉安排工作的問題，2002年4月17日，被告向原告遞了一份書面材料，原告沒有明確答復，原告的種種行為卻表明其始終是與被告保持著勞動關系，被告是原告的職工，比如(一)1999年為被告上報資料換領執業助理醫師資格證;(二)在2003年首次要求辦理醫師執業證注冊時，亦為被告向主管部門申報了注冊資料;(三)2003年出具了被告是原告在編職工的證明等。2004年原告更換院長后，被告又多次找到新任院長請求解決工作問題，但他說新上任不了解情況，需要了解清楚情況再答復。被告2006年1月18日又一次書面提出申請，原告對被告的申請不僅未明確答復，態度亦發生了變化，被告于2006年2月15日再次向原告提交申請書，原告態度惡劣，不肯接收申請書，并將申請書扔到一邊。此時被告才知道原告并沒有誠意處理被告的申請。為了維護自已的合法權益，被告于2006年3月2日向勞動仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請，符合法定的60天內提交勞動仲裁的規定。原告在本次庭審過程中不顧客觀事實，矢口否認收到過被告的任何書面申請，當然原告就更不可能承認被告曾經多次向其提出過口頭申請，可笑的是，2006年1月18日的這份申請書，正是由原告作為證據材料向勞動爭議仲裁委員會提交的，而且原告在起訴狀中(見起訴狀第3頁第3行)振振有詞地訴說“事實上，原告在2002年4月17日已不同意被告回單位上班”，“被告應于2002年6月17日提出仲裁申請”，試問，如果原告沒有收到被告2002年4月17日的申請書，又何以得出這樣的結論?事實上，原告并未表示不同意被告回去單位上班，否則也不可能會于2003年為被告上報辦理醫師執業證注冊資料。而庭審中又說是2003年1月8日所寫的證明，就明確表示原告不同意被告回單位上班，被告應于2003年7月8日前提出仲裁申請，那到底原告是何時作出過明確表示?原告自己都無法確定，被告就更不可能得知。事實上是原告至今都未曾對被告的事情作出明確的處理，原告完全不顧事實，隨意編造謊言，企圖誤導審判員。

三、原告所稱被告屬于自動離職，沒有事實和法律依據。

多年來，被告一直要求原告安排工作，原告總是采用拖延回避的方式，甚至到今年初，在被告向其提出書面申請至今也從未得到原告任何明確的書面回應。現原告卻強調根據相關法律規定，被告在“停薪留職”期滿后沒有書面要求回原告處工作，視為自動離職，實質是原告為逃避承擔自己應承擔的違法行為的后果而辯解。根據《關于自動離職與職工除名如何界定的復函》(勞辦發[1994]48號)第三條的規定“《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人發[1983]61號)第二條、第六條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內既未要求回原原告工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理，為此，因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理”。依據《企業職工獎懲條例》第二十條第二款規定，職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業應當書面通知本人，并且記入本人檔案。這是實體性法律法規的規定，除名應當向被除名職工下發除名通知。《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》是處理勞動爭議的程序法，其第二條(一)規定，因企業開除、除名、辭退職工和職工辭退、自動離職發生爭議適用該條例。勞動部〈《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》若干問題解釋〉的第二條“……企業開除、除名職工應發給通知書，辭退職工應發給證明書……”。無論是實體法還是程序法，企業對職工除名均應向職工下發通知書。那么原告作為事業單位，即已參照了企業“停薪留職”自動離職的規定，又豈能不依據相關程序對被告作出處理就認定被告自動離職?被告多年以來從未接到任何書面的除名或辭退通知，庭審過程中，原告的代理人也承認從未辦理過任何相關的手續。原告代理人對于2003年醫院出具的那份停薪留職的證明的說明是只能證明被告是停薪留職，但不是原告的職工。請問，這符合邏輯嗎?不是你單位的職工，怎么可能在你單位停薪留職?原告在仲裁過程中所提交的證據亦不敢全部向法院提交，所有種種不顧客觀實際的謊言都說明了原告完全沒有誠信，所陳述的內容是應受到懷疑的，是不可采信的。

四、 由于原告的過錯，被告目前處于待崗狀態，而不是停薪留職，被訴人應按法律規定補發被告此期間的工資以及完善工齡計算等手續。

所謂停薪留職是指國營企業富余的固定職工，保留其身份，離開單位，從事政策上允許的個體經營。國家勞動部、國家經濟委員會于1983 年6月11日下發了《關于企業職工要求停薪留職問題的通知》規定，停薪留職的時間一般不超過二年。對于一技之長或年富力強的人員，要求“停薪留職“的，企業應嚴加控制，區別對待。眾所周知，一直以來，醫院的人員工作量是很大的，不管哪個科室人員都十分緊缺，不可能存在什么富余人員。被告于1993年與原告簽訂為期三年的停薪留職協議并不符合國家有關辦理停薪留職的政策規定，原告本來就不應該違反相關規定與被告辦理停薪留職手續。停薪留職期滿后，被告要求回原告處上班，按照勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第9條規定“原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同;不愿回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系”，原告應該與被告簽訂勞動合同。退一萬步說，如果是被告不愿回原告處工作，原告也應當明確與其解除勞動關系。事實是經多次交涉，原告每次都沒有給予明確答復，導致被告一直處于待崗非正常工作狀態，在此期間，原告從未向被告發放過任何生活補助費或待崗工資。自從勞動法頒布，全員勞動合同制的實行，已經不能再辦理停薪留職，原告不應該在已知法律明令規定的情況下，公然違法。況且被告自96年之后也從未提出任何停薪留職的申請，雙方也沒有這方面的協議，原告2003年所出具證明只能足已證明被告是原告的在編職工，而不是停薪留職。

五、被告是原告在編的固定職工，至今與原告仍保持勞動關系，原告應當依法與被告簽訂無固定期限的勞動合同，并承擔因其未與被告訂立合同而造成的損失賠償責任。

被告1985年從部隊復員回來，服從政府安排在原告處工作，定為固定工，從85年分配工作到93年辦“停薪留職”至期滿時，被告已在原告處連續工作滿十年以上，同時也是屬于復員轉業軍人初次就業，具有六年的軍齡，根據《關于實行勞動合同制度若干問題的通知(勞部發[1996]354號)》第2條的相關規定，“在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應該與其訂立無期限的勞動合同。”。在被告要求的情況下，原告應該與被告訂立無固定期限的勞動合同。但原告漠視國家的法律法規，從未與被告簽訂勞動合同。導致被告與原告之間沒有勞動合同的過錯在原告，而不在被告，在雙方從未解除勞動關系的情況下，原告應當根據相關法律規定與被告訂立無固定期限的勞動合同，并賠償因其過錯給被告造成的損失。退一步說，勞動法施行后，如果被告沒有轉為合同制工人，那就仍然是全民固定工。原告作為實行企業化管理的事業單位，應遵守勞動法規。再者2002年7月，國務院辦公廳轉發了國家人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(以下簡稱《意見》)，要求事業單位(含實行企業化管理的事業單位)除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外都要逐步試行人員聘用制度。這是一項逐步試行制度而不是已實行的制度，現原告還未實行此制度，原被告雙方沒有建立任何聘用關系。根據《中華人民共和國勞動法》第98條的規定，原告沒有和被告簽訂勞動合同造成被告損失應承擔賠償責任。

六、 原告應當為被告補辦從93年以來的國家規定的各項社會保險。

社會保險是法定的職工基本權利，是指國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，得以享有物質幫助的制度。我國《勞動法》第72條規定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。

廣東省政府早在1993年6月7日就頒布了《廣東省職工社會養老保險暫行規定》，該規定第二條明確了“本規定適用于廣東省境內所有企業、事業單位、黨政機關、社會團體、城鎮個體工商戶(以下統稱單位)及其所屬全部職工”。其第四條規定“單位和職工均必須參加社會養老保險……”。廣東省對辦理職工社會養老保險是從1993年8月1日正式實施，由于該險是屬于強制性法規，因此，其起始已有明確規定，被告在該險法律出臺前已是原告的在編職工，在法律強制辦理時，被告的社會養老保險就由原告無條件申辦，但原告始終未為被告辦理，原告的行為嚴重地損害著被告的合法利益，同時使到被告的權利遭受損害。

根據《社會保險費征繳暫行條例》(中華人民共和國國務院令第259號)的規定，原告應當為被告辦理基本養老保險、基本醫療保險及失業保險。社會保險的強制性，決定了保險當事人，不得自行確定是否參加保險，以及選擇所參加的保險項目。被保險人及其所在用人單位，必須依據國家法律規定的保險金額繳納保險費，并不能自行選擇繳費標準。原告無視法律，一直不履行法定的義務，原告應當為被告補辦各項社會保險，否則由于原告的過錯，未為被告投保給被告所造成的損失，原告應當承擔賠償責任。

綜上所述，被告提請勞動仲裁的各項請求合理合法，勞動爭議仲裁委員會所作的裁決是公正、合法有效的，請求法院維持勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，對于原告的違法行為，向有關部門建議，追究其應承擔的相關法律責任。

代理人

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