同工同酬與編制的區(qū)別主要是什么

來源: 律霸小編整理 · 2025-07-08 · 181人看過

一、同工同酬與編制的區(qū)別主要是什么?

1、事業(yè)單位在編人員,與單位確認的是人事關系,而不是勞動關系,所以在編人員的待遇不是按照《勞動法》調節(jié)的。而是依據《事業(yè)單位人事管理條例》,其入職條件、學歷、經歷與合同制人員不一致,而且事業(yè)單位在編人員的工資組成包括:基本工資 績效工資。基本工資=崗位工資 薪級工資 職稱工資。而職稱工資是評聘結合的,所以工資組成不一樣,因此同工缺乏依據。

2、《勞動法》里的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬,合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬,合同制人員、勞務派遣人員與單位確認的是雇傭關系而不是人事關系,其待遇依據《勞動法》,其待遇在錄用方式、勞動報酬來源、適用法律上與事業(yè)單位在編人員不同。

二、事業(yè)單位勞務派遣員工同工同酬問題解決方法

1、對勞務派遣單位的設立要建立資質審查機制。從勞務派遣公司的設立源頭上把關,提高勞務派遣行業(yè)準入標準,實施嚴格的資質審查制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業(yè)技術任職資格的從業(yè)人員,實行嚴格的資質年審制度。

2、建立科學合理的薪酬分配激勵機制。實現同工同酬的關鍵是科學合理地衡量與評估工作業(yè)績,只有同等價值之工作才應獲得同等數額之報酬。合理調配派遣制員工的薪酬水平,完善勞務派遣員工工資增長機制,縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工之間的收入差距,逐步實現同工同酬,發(fā)展和諧的勞動關系,同時要建立科學的薪酬分配制度,根據崗位技能科學劃分崗位等級,體現按勞取酬,充分運用薪酬分配杠桿調動員工工作積極性。

3、建立培訓教育體系。現代社會是人才競爭的社會,只有優(yōu)秀的人才才能為單位創(chuàng)造出更大的價值。事業(yè)單位應建立健全人才培養(yǎng)機制,為派遣員工提供不斷學習的機會,從而使其具有一種終身就業(yè)的能力。為此,事業(yè)單位加強各類專業(yè)技術骨干的培訓,推行綜合技能系列培訓,以提高派遣員工業(yè)務素質和崗位適應能力。要根據派遣員工受培訓的情況,在適合的崗位上決定派遣人員的報酬、獎勵、晉升等。

在我國,同工同酬與編制的區(qū)別主要在于,如果是屬于同工同酬的話,那么這種勞動關系就是按照我國制定的《勞動法》進行的,這是屬于勞動關系。而編制在處理的時候是按照事業(yè)單位在編人員管理條例進行的,如果是屬于編制的話,入職的條件,學歷和合同制都不一樣,編制人員的工資包括基本工資和績效工資的,所以編制人員肯定不屬于同工同酬。


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