“從事就業活動”通常包括以下幾個方面：

1。雇員根據雇主的指示、指示、授權或監督在自己的職權范圍內行事；

2。輔助行為，以完成其職權范圍內的事務；3；

3。為雇主利益的合理行為（或越權行為），應客觀合理；

4。員工得到報酬。將第三種行為納入職工就業活動，是為了保護受害人的利益，使其更容易得到補償。此外，有人認為，員工越職、擅自委托、違反禁令、借機等行為不屬于職責范圍。筆者認為，這不能一概而論，而應具體分析。勞動者的就業行為直接給用人單位創造經濟或者其他物質利益的，用人單位應當承擔損害賠償責任。

例如，在一個公園的危險游戲項目中，經理明確警告他的員工，未成年人不能單獨進入。但其員工為增加收入，擅自向未成年人售票，造成傷害的，應由其用人單位承擔責任。在本案中，雖然雇員違反了公園管理禁令，并明知是違法的，但雇主并沒有免除責任，因為雇員的行為是為了雇主的利益。再如：在就業活動中，員工履行職責，為自己謀取私利，仍應視為履行職責的行為，即借機行為。

例如，當一名司機在運送貨物的途中乘坐一名家庭成員的車，并因車禍造成損害時，該行為仍處于履行職責的過程中。但是，如果謀取私利的行為與履行職責無關，則不應視為履行職責。勞動者在從事就業活動過程中，以就業活動為中介，故意傷害他人，達到個人非法目的。雖然其內在動機是出于個人利益，但其行為與就業活動有著內在的聯系，應認定為從事就業活動的行為。

例如，店員在收到顧客的付款后，利用職務之便離開。員工雖然侵吞他人財物，但其行為與其職責密切相關，應視為從事雇傭活動。

在實踐中，經常會出現所謂的“借用他人員工”現象，即原用人單位基于合同或其他關系，將其員工轉移給他人（臨時用人單位）使用，并在履行職責時給他人造成損害。被借調員工對第三人造成人身傷害的，是原用人單位負責還是臨時用人單位負責？筆者認為，應采用利益理論，即以下兩個標準：一是誰是損害發生時對勞動者行為進行實質性監督或控制的主體；二是用人單位為誰的利益履行職責。如果損害發生時符合這兩個標準，在發包人的指導下，為發包人的利益，發包人應當承擔賠償責任。原用人單位和臨時用人單位共同參與監督管理的，受益人應當承擔賠償責任。原因是雇員為雇主的利益行事并代表雇主。雇主既要承擔這種利益，也要承擔由此造成的損失。

審判實踐中也有這樣的案例。建立雇傭關系時，員工在雇傭活動期間從事一些基本的個人活動，如餐飲、穿衣、住宿等。此時，員工遭受人身傷害，用人單位是否應承擔賠償責任。筆者認為應區分不同的情況。如果員工在其家庭所在地的上述行為應視為正常意義上的上下班后行為，屬于員工個人行為的，用人單位不承擔責任；如果雇員在境外從事就業活動，應將雇員的全部活動視為從事就業活動，因為雇員的每一項“個人”活動都是完成就業活動的準備或必要部分，雇主應承擔責任。但也有例外，如員工因飲酒、參加娛樂活動等純個人行為造成人身傷害。這些行為不是為了雇主的利益的合理行為。雇主賠償是不公平的。根據民法公平原則，用人單位不應承擔民事賠償責任。你知道嗎