勞動關系如何轉移

關于員工關系如何轉移，筆者認為需要關注以下三個重要方面：

第一，要保留員工關系轉移原因的證據，以證明企業的行為確因客觀情況，而非主觀惡意，以便在發生法律訴訟時，不至于太過被動。第二，要與員工進行充分的協商。關于協商，需要注意三點。

首先，在確定轉移員工的名單后，企業可以根據自身情況采取召開全體會議，也可以召開部門內會議，由部門負責人對涉及到的人員進行小范圍開會。無論哪種會議方式，企業在此期間均應注意保留證據。比如，在召開會議時，要求所有涉及員工簽到。在會議中，企業應坦誠地告知勞動者企業的客觀情況，如業務轉移、部門取消等等，并且將這些宣講內容寫入會議紀要。同時，對于工齡等敏感問題不要回避，最好在會議上向員工明示，到新單位后工齡累計計算，如果不同意轉移的，則按照法律規定根據勞動者在本企業的工齡支付經濟補償金，避免不同工齡的員工在比較經濟補償金時產生心理不平衡的現象。案例中的余某實際就是這種情況，因其在該企業工作差一點不滿一年，所以只能拿到一個月工資的經濟補償金，和其他同事相比難免心有不滿，從而向企業提出更苛刻的解除條件。在開會完畢，會議記錄上應要求全體與會人員簽字，以證明員工知曉該情況，并且與員工進行了協商。

其次，為了使員工勞動關系順利轉移，除了本企業內部的宣傳外，接收企業友好的態度和優良的福利待遇也會成為促成員工關系轉移的另一個關鍵因素。如案例中接收企業對于轉移員工的入職宣講就起到了很好的促進作用。

再次，對于個別不配合的員工，企業除了大會上的宣講外，再提供單獨溝通的機會，并且保留與其協商的證據。

除了上述保留員工關系轉移原因的證據和與員工進行充分協商外，還要及時辦理勞動關系解除手續。員工關系轉移不要無限期地協商，以免擴大企業的損失，產生更多的變數。在與員工經過幾次協商后，個別員工仍然不同意轉移的，企業應及時與員工辦理勞動關系解除手續。

與不同意轉移員工解除勞動關系的法律風險防范

用人單位與員工解除勞動關系時，有兩個法定解除理由可選：第一，按照協商一致解除勞動關系的處理方式與法律風險。

協商一致解除，是員工關系轉移無法推進時可采取的較好處理方法，可以避免日后員工再去提請仲裁或起訴。但往往最后不同意轉移的員工都是一些較難處理的員工，采取協商一致解除勞動合同存在一定的難度。并且在協商過程中容易因一些談話內容不當反而造成對企業不利的影響，因此企業在與員工協商時，應注意協商的技巧，尤其注意談話內容及風險的把控，并結合不同意轉移員工的具體情況以及企業的成本而采取相應的應對。

第二，依據勞動合同訂立時的“客觀情況發生變化”，與員工無法協商一致為由解除勞動關系。

依據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以解除勞動關系。對于這一解除原因的適用，有以下兩大風險點需要企業注意：

一是員工關系轉移是否屬于客觀情況的證據收集。根據勞動部辦公廳關于印發《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中規定：“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。若企業發生法律規定的這三種情形，一定要保留好相關證據。

如果轉移的原因不屬于明確列舉的這些情況，而是其他情況，那么企業將會面臨另外一個潛在風險，即員工關系轉移的原因是否能夠被裁決機構認定為屬于客觀情況。如果一旦被否定，企業將難逃違法辭退的法律責任。在本案中，最終被認定為違法辭退的一個重要原因就是，該企業缺少因業務轉移員工須隨之轉移的證據，無法證明雙方解除勞動關系的原因系客觀情況。因此，員工關系轉移若不屬于明示的三種情況，企業更應注意收集證據，以充分地向仲裁員或法官說明情況。

二是除了客觀情況的認定問題，與勞動者協商，是解除勞動關系的一個必要前提。通常企業HR與員工的協商往往會反復多次，且都是當面交流，證據不易保存。因此要與員工簽訂協商備忘錄，這將是一份不可或缺的關鍵證據。

以上兩點一個是實質問題，一個是程序問題，在與勞動者因客觀情況變化解除勞動關系中，這兩類證據都必不可少。

要提醒大家的是，要謹防勞動關系進行轉移過程中的風險。這就需要對《勞動合同法》和相關法律有一個詳細的了解。大家還有什么不懂的話可以來律霸網進行法律咨詢哦。