單位延遲發(fā)放年終獎如何處理

離職員工應該享有年終獎的權(quán)利，單位遲發(fā)年終獎，當事人可以根據(jù)實際情況與單位協(xié)商，如果協(xié)商不成的，可以提起勞動仲裁。

年終獎作為用人單位激勵員工的方式之一，現(xiàn)行法律法規(guī)沒有強制要求用人單位必須在年底支付員工年終獎。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的規(guī)定，“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額”，該規(guī)定提到了“生產(chǎn)獎”。對于生產(chǎn)獎的范圍，《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》規(guī)定，“生產(chǎn)獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全(無事故)獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等”。這里雖有提及“年終獎”，但僅是關(guān)于工資總額的計算方法，針對的是勞動者可以獲得的全部勞動報酬，有利于數(shù)據(jù)統(tǒng)計而已，并未明確規(guī)定用人單位必須發(fā)放、如何發(fā)放年終獎。

實踐中，年終獎是否發(fā)放、發(fā)放條件、發(fā)放數(shù)額等均與用人單位的效益相關(guān)，基本由用人單位通過規(guī)章制度決定，或者勞動合同約定。對年終獎發(fā)放時已離職員工可否領(lǐng)取上年度年終獎的問題，可分兩種情況判斷：

1、勞動合同沒有約定或單位規(guī)章制度沒有規(guī)定的情況

在既沒有勞動合同約定，也沒有相關(guān)規(guī)章制度對年終獎作出規(guī)定的情況下，如果離職員工上年度工作滿一年，則根據(jù)《勞動法》第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規(guī)定，其完全具備參與年終績效考核、領(lǐng)取年終獎的條件。用人單位僅以年終獎發(fā)放時員工已離職而拒絕支付年終獎的，有違同工同酬的原則。本案，宋某起訴某信息技術(shù)公司勝訴，就屬于這種情況。宋某與該公司的勞動合同中，沒有關(guān)于年終獎的任何約定，該公司的規(guī)章制度也沒有對這種情況作出規(guī)定，勞動仲裁委和法院均按照同工同酬原則支持了宋某的請求。

如果離職員工上年度工作未滿一年，可否也援用“同工同酬”原則主張大半年、半年甚至幾個月的相應比例的年終獎呢?從司法實踐看，相關(guān)判例認為，由于員工離職時該年度尚未終結(jié)，時間上還不具備年終考核的條件，用人單位無需向其支付年終獎。

2、勞動合同有約定或單位規(guī)章制度有規(guī)定的情況

在勞動合同已有約定，或單位已有規(guī)章制度規(guī)定的情況下，當然應當按照勞動合同或規(guī)章制度執(zhí)行。總體上，年終獎的發(fā)放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權(quán)自主決定年終獎發(fā)放的條件、數(shù)額、時間等具體事宜。如果用人單位在規(guī)章制度等文件中明確規(guī)定年終獎屬于公司特殊福利，是否發(fā)放以及發(fā)放額度需要考慮公司當年效益及個人表現(xiàn)，不納入員工工資的范圍，并規(guī)定在年終獎發(fā)放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那么用人單位不支付離職員工年終獎，是可以得到司法支持的。

以上內(nèi)容就是相關(guān)的回答，年終獎延遲發(fā)放如何處理，還需要看合同中是否對年終獎進行了規(guī)定，如果并沒有對年終獎進行規(guī)定，那么即使單位不發(fā)放年終獎也是沒有任何問題的。如果您還有其他法律問題的可以咨詢律霸網(wǎng)相關(guān)律師。