法律依據

1.《國家統計局關于工資總額組成的規定》

第四條工資總額由下列六個部分組成：

(一)計時工資;

(二)計件工資;

(三)獎金;

(四)津貼和補貼;

(五)加班加點工資;

(六)特殊情況下支付的工資。

第七條獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;

(二)節約獎;

(三)勞動競賽獎;

(四)機關、事業單位的獎勵工資;

(五)其他獎金。

2.《國家統計局<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》

二、關于獎金的范圍

(一)生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。

(二)節約獎包括各種動力、燃料、原材料等節約獎。

(三)勞動競賽獎包括發給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵。

(四)其他獎金包括從兼課酬金和業余醫療衛生服務收入提成中支付的獎金等。

3.《中華人民共和國勞動合同法》

第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

4.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》

第十六條用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

相關案例

1.單位與員工約定部分工資作為年終獎在年底發放的，單位應支付該部分年終獎——福州新概念培訓學校、廈門市湖里區新概念培訓中心與楊淑琴勞動爭議上訴案

案例要旨：用人單位在勞動合同中與員工約定年薪中的一部分作為年終獎在年底發放，在單位的規章制度中又規定員工提前離職的不予發放年終獎，由于該部分年終獎屬于勞動者應得的工資的范疇，單位有支付該部分工資的法定義務，規章制度針對該部分的規定因免除用人單位的法定責任、排除勞動者權利應認定為無效。

案號：(2014)廈民終字第375號

審理法院：福建省廈門市中級人民法院

2.用人單位與員工簽訂的勞動合同與后制定的單位規章制度矛盾時，優先適用勞動合同的約定——**歐區愛國際貿易有限公司與張-濤追索勞動報酬糾紛

案例要旨：用人單位與員工在勞動合同中約定了有關年終獎的發放條件，但之后在單位規章制度中又制定了員工離職不享受年終獎的條款，勞動者主張適用勞動合同要求用人單位支付年終獎的，法院應予支持。

案號：(2015)滬二中民三(民)終字第979號

審理法院：上海市第二中級人民法院

3.年終獎糾紛的舉證責任分配及證明標準——伍某訴某集團公司克扣年終獎糾紛案

案例要旨：勞動者對是否存在發放年終獎的事實負舉證責任，勞動者已提出證據證明用人單位有發放年終獎的規定，用人單位拒不提交有關年終獎發放的資料，應推定勞動者年終獎存在的主張成立。勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的數額，應由用人單位承擔舉證責任。

審理法院：廣東省深圳市中級人民法院

4.用人單位與員工在工資協議中約定提前離職不發放年終獎的條款有效——邸建凱訴北京恒都律師事務所勞動爭議案

案例要旨：年終獎的發放屬于企業自主經營的范圍，勞動法對此沒有強制性規定。用人單位與員工就年終獎的發放在工資協議中有明確約定的，該約定有效，雙方應遵守該約定。

案號：(2015)高民申字第02898號

審理法院：北京市高級人民法院

5.用人單位在員工手冊中對十三薪及績效獎金的發放條件作出明確規定，勞動者也簽字認可的，該規定有效——王*鳳與**宜必思酒店有限公司勞動合同糾紛案

案例要旨：用人單位在員工手冊中制定了有關十三薪及績效獎金的發放條件，并對勞動者做了相關培訓和公示，勞動者也簽字認可的，由于此部分內容不屬于法律強制性規定，屬于企業經營自主權的范疇，勞動者應受單位制定的發放條件的約束。

案號：(2014)蘇審三民申字第00928號

審理法院：江蘇省高級人民法院

專家觀點

1.中途離職的員工年終獎的確定

一般而言，年終獎作為一種獎勵，與勞動者正常工作期間所獲得的工資應當是區別開來的。用人單位是否發放年終獎，如何發放年終獎，也應當有一定之規范。然而，現實情況并非如此，存在以下多種情形：

(1)截留部分工資作為年終獎。實踐中，一些企業一方面擔心不發放年終獎會引起眾怒，而發年終獎又心有不舍，于是將平時向勞動者發放的月工資里的一部分扣下來，等年終時作為年終獎一并發放，實際還是勞動者自己所應得的那部分工資。

(2)口頭承諾年終獎。此種情形一般發生于勞動者入職之出，為激發勞動者努力工作，企業負責人口頭承諾當年度業績與年終獎金額掛鉤。但到了年終時，企業對此要么予以否認，要么突然提高工作業績要求，使得員工在剩余的短時間內根本無法達到目標，從而“喪失”獲得年終獎的資格，由此也導致了員工的提前離職。

(3)推遲發放年終獎。年終獎發放的時間在次年年初，此時往往也是勞動者跳槽最為頻繁的時期。為防止骨干人才跳槽，不少企業將年終獎推遲到年后發放，有的甚至有推遲到次年年中，讓年終獎變成了“年中獎”、“留人獎”。

(4)盲目發放年終獎。作為激勵手段，年終獎和普通的獎金一樣是企業薪酬體系的重要組成部分，應該有完善的發放制度。但是，有的企業沒有年終獎的發放標準，而隨意發放。還有的企業發獎金的目的性不強，認為只要發了獎金員工就會努力工作，此舉反而會導致員工出現慣性心態，無工作積極性。

就以上情形來看，第一種情形中所謂的年終獎內有相當一部分是勞動者本應獲得的工資報酬。勞動者提前離職時，無論從年終獎的角度，還是從工資的角度，都應當在查明事實的基礎上，支持勞動者對該部分報酬的主張。第二種情形的重點與難點均在于證據問題上，即勞動者對企業的口頭承諾能否舉證證明。如果勞動者能夠舉證證明公司承諾這一口頭協議的存在，那么公司后來的行為均屬違約行為，仲裁機構及人民法院應當按照勞動者完成工作業績的比例，判令用人單位支付相應的年終獎。第三種情形下，用人單位推遲發放年終獎而導致員工辭職的，雙方爭議的實際上是上一年度的年終獎，與此處所探討當年度的年終獎是兩個問題，故在此不予詳論。第四種情形則需進一步分析。

1990年國家統計局制定頒布的《關于工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第7條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：(一)生產獎;(二)節約獎;(三)勞動競賽獎;(四)機關、事業單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第2條第(1)項規定，關于獎金的范圍：生產(業務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。可見，年終獎屬于勞動報酬的組成部分，屬于為獎金中的“其他獎金”。

關于勞動報酬，《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”就年終獎而言，如果用人單位與勞動者關于年終獎在勞動合同中約定不明確，在集體合同中也沒有約定，同時在用人單位的規章制度中對于年終獎的發放條件和發放方式等也未作規定，此時應當認定為用人單位與勞動者對于勞動報酬約定不明確的情形。在雙方已就年終獎發生爭議的情況下，協商往往難以奏效，又由于當前國家對于年終獎尚無統一明確的規定，故最可行、最符合實際情況的合法方式是同工同酬，具體而言即，依據用人單位向其他員工發放的年終獎的計算方式，得出離職勞動者本可能獲得的年終獎數額，再依據其在崗時間比例計算其應得的年終獎數額。概言之，在用人單位與勞動者對于年終獎的發放約定不明，同時集體合同、規章制度也未作約定或規定的情況下，應根據同工同酬原則，支持勞動者關于年終獎的發放請求。

但是，年終獎畢竟屬于獎勵范疇，國家并不強制用人單位必須給員工發放年終獎，因此，總體而言，年終獎的發放應當依勞動合同、集體合同的約定或者規章制度的規定而定。在勞動合同已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，用人單位和勞動者均應當按照勞動合同或規章制度執行。總體上，年終獎的發放屬于用人單位自主管理范疇，用人單位有權自主決定年終獎發放的條件、數額、時間等具體事宜。如果用人單位在規章制度等文件中明確規定年終獎屬于特殊福利，是否發放以及發放額度需要考慮公司當年效益及個人表現，不納入員工工資的范圍，并規定在年終獎發放前員工離職不得享受單位上年度年終獎的，那么，用人單位不支付離職員工年終獎，可以獲得仲裁機構及人民法院的支持。

2.職工提前離職的，單位應區分情況支付其年終獎

國家沒有關于年終獎這方面的法律法規，一般來講，年終獎勵是企事業根據自身當年的經濟效益給予自己企業員工的一種年終獎勵，年終獎屬于企業內部自主管理的范疇，公司可以根據業績來衡量是否發放、如何發放。但當用人單位與勞動者將年終獎的發放約定在勞動合同中時，用人單位應當根據勞動者的業績按照合同約定支付年終獎。提前離職的勞動者，對于已完成的工作業績，應當按照比例支付年終獎。

縱觀用人單位的工資獎金甚至福利制度，特別是工資獎金與效益掛鉤的企業管理制度，將年終獎寫入企業員工手冊或勞動合同的例子不勝枚舉。但是企業在設定年終獎的時候，卻忽視了給年終獎一個清楚的定義和一套完備的計發條件。而一個清楚的定義和一套完備的計發條件對獎金的設定尤為重要。首先，企業設定年終獎的初衷，有的是為了鼓勵對企業高度忠誠的員工，有的是為了彰顯企業文化，體現人文關懷，有的是為了調動員工下一年度的工作積極性，還有的是為了對員工已取得的工作業績予以獎勵，等等。將實現各種目的的獎勵統一命名為年終獎，顯然過于程式化，不能準確體現獎勵的性質和目的，針對不同性質的獎勵而設定不同名稱和定義的獎勵，才是企業的明智之選。其次，“獎”與“懲”自古一直是相伴而生，有獎就應有懲，沒有區別的獎勵必然起不到“獎勵”的作用。企業設定年終獎，應當明確獎金的支付人員范圍和支付條件，少獎或不獎就成為一種“懲”，不要讓年終“獎”變為年終“工資”，成為企業對勞動者應盡的義務。當年終獎的定義和計發條件約定不清楚不完備時，用人單位應當按照公平原則向勞動者支付年終獎，盡管是提前離職的勞動者，也是一樣。