依據《勞動法》第41條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。可見，一般情況下，公司要求員工加班，應當具備兩個條件，首先是因生產經營需要延長工作時間；其次公司應與工會和勞動者協商后才可以延長工作時間。公司要求員工加班，員工是有權利拒絕的。

但是，并非所有情況下員工都能拒絕公司的加班要求。依據《勞動法》第42條規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第41條規定的限制，比如發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；或生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；或法律、行政法規規定的其他情形。上述新聞事件中，如果他們從事的是與上述情形類似的工作，那么公司有權要求他們去加班，但是應該給他們合理的準備時間，同時還應該依照規定支付他們的加班費用。

對違紀員工也不能一概辭退

上述新聞事件中，兩位當事人的“罪名”都是“曠工”、“違反公司規定”。關于什么情況下企業有權解雇員工，《勞動法》對此并沒有具體規定，但企業有經營管理的自主權，如果規章制度有此規定，勞動部門一般應認可。但公司應該依據規章制度的規定與員工解除勞動合同，而不能簡單開除。企業辭退職工的法定條件有兩個，一是職工有違紀事實，二是經批評教育或行政處分仍然無效。

對于違紀的員工，用人單位不能簡單的一概辭退。《勞動法》規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。

辭退無過錯的員工僅限于以下情況：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

過節費不能算作加班費

勞動部門的同志介紹說，加班費的支付是有著嚴格規定的，是有章可循的。用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的；應當按照下列標準支付加班加點工資；

（一）在日標準工作時間以外延長工作時間的，應按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資；（二）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資；（三）在法定節假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。

計算加班工資的基數應以：按勞動合同約定的勞動者本人的工資標準確定；勞動合同沒有約定，按集體合同約定的加班工資基數確定；勞動合同、集體合同均未約定的，按勞動者本人正常勞動應得的工資確定。

很多單位在節日期間經常向員工發放一定數量的金錢作為過節費，認為這樣就可以算做員工加班的費用，其實這樣的想法是錯誤的。過節費和加班工資在性質上不同，不能互相代替。加班工資是對勞動者休息時間的經濟補償，過節費雖然也屬于工資的組成部分，但帶有福利性質，無需勞動者提供額外工作。此外，由于加班是指用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商后延長的工作時間，因此，在節假日期間，用人單位根據需要安排勞動者值班，不能視為加班。