誤解一：法院受理所有上訴案件：王某起訴某科技公司，稱該公司未依法繳納養老保險，導致法定年齡無法申請退休。最后，法院以王某的請求不屬于人民法院受理的勞動爭議案件范圍為由，裁定駁回王某的訴訟

解釋：根據現行法律，勞動者要求繳納社會保險的，不屬于人民法院受理勞動爭議案件范圍的，應當向勞動監察部門和社會保險經辦機構提出申請，勞動者還應當向上述機構提出索賠。法院將不再受理賠償損失的請求。此外，要求更正人事檔案，退休手續和工齡確認不在人民法院受理的勞動爭議案件范圍內，不應提交法院審理錯誤二：法定期限沒有期限案件：張某于2008年5月加入一家物資公司，雙方未簽訂書面勞動合同。2011年6月，張某從公司辭職，并于當月申請勞動仲裁，在2008年6月至2011年6月期間未簽訂書面勞動合同，主張雙倍工資差額，最終法院以張某的主張超過期限為由駁回了張某的主張

解釋：根據法律規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，用人單位無需向勞動者支付雙倍工資，也就是說，張某在沒有簽訂勞動合同的情況下，只能要求支付2008年6月至2009年5月的雙倍工資差額

錯誤三：自愿放棄權利可以再次索賠

案例：劉某于2009年10月加入某物業公司，雙方當時沒有簽訂書面勞動合同。2010年5月，經物業公司提議，雙方簽訂了勞動合同，期限為2009年10月至2011年9月；2010年7月，劉先生因故辭職，起訴物業公司，要求在2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動合同，雙倍工資差；最后，法院駁回了劉某的訴訟請求

解釋：法律要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，其根本目的是保護勞動者的合法權益。通常情況下，勞動者與用人單位就補充簽訂勞動合同達成協議，補充簽訂勞動合同的期限可以追溯到用工之日，除非勞動者能夠證明補簽勞動合同的倒簽不是其真實意思表示，否則應視為勞動者自愿放棄要求雙倍工資的權利，要求雙倍工資，不應支持

誤解四：未經鑒定的工傷索賠案件：李某是一家建筑公司的員工。2010年11月，他因工傷回家治療休養，建筑公司給了他工資和醫療費。直至2012年4月，雙方發生矛盾，李某起訴法院，因李某未經社會保險行政部門工傷認定，要求建筑公司向其支付一次性傷殘津貼、一次性工傷醫療補貼、一次性傷殘就業補貼等，法院終審裁定駁回其訴訟

解釋：勞動者因工負傷的，用人單位應當在30日內向統籌地區社會保險行政部門提出申請；用人單位拒絕申請的，勞動者可以在一年內申請工傷認定。人民法院受理因工傷待遇引起的勞動爭議，是以認定勞動者的傷殘程度為依據的。社會保障行政部門未作出工傷認定結論的，對勞動者向法院提出的工傷待遇請求，人民法院不予受理（或受理后駁回起訴）

誤解5：訴訟案件無需舉證：趙某于2010年1月至2012年5月在外貿公司工作，2012年7月申請勞動仲裁，在工作延誤和休息日要求支付加班費，但未提供任何證據。外貿公司稱，其公司嚴格執行每周5天、每天8小時的工作時間，并提供了與趙某簽訂勞動合同的證據和單方制作的考勤表，反駁趙某的說法。最后，法院以證據不足為由駁回了趙某的訴訟請求

解釋：根據法律規定，勞動者要求支付加班費的，應當對加班事實的存在承擔舉證責任。但是，勞動者有證據證明用人單位有加班證明的，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。勞動者即使不能提供充分的證據，也應當提供相對完整的初步證據，如考勤卡原件、考勤表復印件、證人證言、工資單等，等

錯誤六：職工可以隨時維權

案例：朱某于2008年1月至2012年12月在某公司工作，辭職當月申請勞動仲裁，要求公司支付其工作期間的無薪年假工資。該公司表示，已安排朱某每年休帶薪年假，但未提供證據。朱某也沒有就自己沒有休帶薪年假或享受帶薪年假的說法提供證據。最終，法院判決公司于2011年、2012年向朱某支付無薪年假，駁回朱某的其他訴訟請求

解釋：根據規定，發生勞動爭議時，當事人有責任為其訴訟請求提供證據。與爭議事項有關的證據由發包人控制和管理的，發包人應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。用人單位保存勞動合同文本、工資支付證明、考勤記錄等，現行規定要求保存期限為兩年，用人單位在此期限內承擔舉證責任。如果索賠是兩年前提出的，勞動者需要提供證據

誤解七：勞動報酬總協議案：錢某于2010年2月至2012年7月在某培訓學校工作，雙方簽訂了書面勞動合同，合同中沒有明確規定錢某的月工資標準，但只同意“不低于北京市最低工資標準”。根據錢某的工資存折轉賬記錄，錢某的月收入不固定，約4000元。錢某離職后申請勞動仲裁，要求學校按照每月4000元的標準支付加班工資和解除勞動合同的經濟補償金。校方稱，錢某的月薪為2000元，其余為加班費，即錢某的加班費已經支付，解除勞動合同的經濟補償金也應按2000元的標準計算。最后，法院駁回了錢某要求支付加班費的請求

解釋：根據現行法律，用人單位應當為勞動者的工資標準和支付方式提供證據。但在這種情況下，用人單位提交的工資單上顯示的金額與員工實際支付的工資金額是一致的，考勤記錄也顯示有員工所描述的加班情況。如果雙方在工資構成上存在不一致，用人單位應比勞動者多支付工資，法院很難僅憑勞動者的陳述就受理勞動者的訴訟請求。如果勞動合同中對勞動報酬有明確約定，本案爭議完全可以避免

誤區八：女員工“三期”不準辭退

案例：徐某是某公司會計，工作期間懷孕。在此期間，徐某多次違反公司對會計人員的制度要求，情節較重。公司以嚴重違紀為由開除了徐某。徐女士認為，懷孕期間，即使違反紀律，公司也不能與她解除勞動合同，因此她要求公司支付非法解除勞動合同的經濟補償金。最后，法院駁回了徐某的訴訟請求

解釋：根據《勞動合同法》，女職工懷孕、分娩、哺乳期間，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但這種辭退限制只針對上述“無過錯辭退”和“經濟性裁員”兩種情況，并不意味著絕對單方面解除限制。如本案所述，勞動者被證明有嚴重違紀行為的，用人單位應當依法給予處分