工資，這是一個讓勞資雙方又愛又恨的話題。工資支付說來簡單，按月足額支付即可，但在實踐中，各種狀況層出不窮。本期我們特別收集整理了企業工資支付中遇到的6個棘手問題，邀請資深勞動法專家答疑解惑。

一、薪、減福利，怎么減才是合法的？

實踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協商降薪。

所謂的單方降薪，是指用人單位未經勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。用人單位單方降薪是不符合法律規定的，根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。可見勞動合同的變更必須經勞動者同意才行，未經勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權要求足額發放，用人單位還會面臨勞動監察方面的法律責任。有人認為，勞動報酬屬于規章制度的內容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協商等民主程序修改規章制度達到降低勞動報酬的目的，這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》第十六條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，規章制度的修改并不會導致勞動合同中約定的勞動報酬的降低，勞動者可以請求優先適用合同約定。還有人認為，用人單位可以與工會協商變更集體合同達到降薪的目的，其實這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導致相應的違法后果，當然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業經濟效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。

而所謂的協商降薪，是用人單位與勞動者協商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協商一致的書面證據，比如勞動合同變更協議書、勞動報酬變更協議書等。

在目前金融危機影響下，企業應當與勞動者加強溝通，在基于雙方協商一致的前提下對勞動報酬進行適當的調整。

二、企業做出這樣的規定“凡在發獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎”，會得到法律的支持嗎？

首先應當明確年終獎的性質，法律并未強制規定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發放通常是基于用人單位規章制度的規定或者與勞動者的約定。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條的規定，工資總額由下列六個部分組成：一計時工資；二計件工資；三獎金；四津貼和補貼；五加班加點工資；六特殊情況下支付的工資。國家統計局在《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。所以，用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資的一部分，工資的發放是有嚴格的法律規定的，用人單位不能隨意予以扣發。關于工資總額組成的規定>

《工資支付暫行規定》勞部發[1994]489號第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。所以，勞動者在離職時，用人單位應當依法向勞動者支付勞動者應當獲得的年終獎金，用人單位規定“凡在發獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎”顯然是不符合法律規定的。