勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時遭受事故傷害和職業病傷害，被統稱為工傷。在工傷中勞動者是因為工作原因受到傷害，勞動者的行為是為了實現用人單位的利益而為，方使其遭受或面臨危險。因此，用人單位作為行為的受益人應當對勞動者所遭受到的傷害和損失承擔補償責任。那么工傷中勞動者享受哪些權益或待遇？在《工傷保險條例》第五章工傷保險待遇的規定中，工傷待遇共分為九種：工傷醫療待遇、輔助器具待遇、停工留薪待遇、生活護理待遇，以及傷殘補助待遇、傷殘津貼待遇、工亡補助待遇、喪葬補助待遇、供養親屬撫恤待遇等。

對于停工留薪待遇，按照《工傷保險條例》第三十一條的規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過１２個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過１２個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。”，勞動者在勞動能力鑒定委員會確認的停工留薪期內，享受原工資福利待遇，或者說勞動者在停工留薪期內按照出勤對待。但條例對勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，僅規定了“繼續享受工傷醫療待遇”，而并無其它規定。因此對對勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，用人單位應否繼續支付工資出現了一些爭議。一種觀點認為，勞動者是因工作原因受到傷害，用人單位當然應繼續承擔勞動者相應的損失，而勞動者無法工作，其可得利益受到了損失，用人單位應當予以彌補，故即便超過停工留薪期用人單位仍應向勞動者支付工資。另一種觀點認為，《工傷保險條例》第三十一條明確規定“工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。”，顯然除工傷醫療待遇外，勞動者不再享有其它待遇，故超過停工留薪期用人單位無需再向勞動者支付工資。第三種觀點，認為用人單位應當向勞動者支付不得低于因病醫療期內的病假工資標準的生活津貼，如北京、山東等地方規定中便有相應規定。

陜西泓瑞律師事務所高珩律師認為，前兩種觀點都過于偏悖和極端，第三種觀點較為符合勞動法律原則和宗旨。現今勞動法雖然已逐步從民法中分離出來，形成了一個新的法學部門，但勞動法的諸多規定和原則均源于民法。而工傷是勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時遭受事故傷害和職業病傷害，從公平原則的角度講為他人利益而受到損失的，受益人應當對受損人進行補償，這是工傷補償制度形成的根源和基礎理論。這也正是《工傷保險條例》中所有工傷待遇均規定為補助，而非賠償的原因。因為用人單位承擔的是受益人的補償責任，而并非侵權人的賠償責任。因此，我們就可以理解《工傷保險條例》為何要作出“停工留薪期”的規定，其目的就在于避免用人單位承擔超出其可預見的責任和風險。

首先，停工留薪期的確認一般由用人單位根據工傷醫療服務機構的診斷證明，依照相關《停工留薪期目錄》予以確定，期滿后勞動者還可以申請延長，對是否延長用人單位與勞動者存在爭議的，可由勞動能力鑒定委員會最終確認。而各地《停工留薪期目錄》的制定均是按照相應病情結合醫療實踐確定的治療各類傷病一般所需的時間和期限。也就是說通常情況下工傷傷病在相應的停工留薪期屆滿時便可以治愈或可以完成傷殘鑒定，而在停工留薪期滿后仍需治療的，則屬于無法預見的損失。對于該部分損失雙方均不存在過錯要求任何一方單獨承擔該損失均是不公平的，因此前兩種觀點難免有失公允。所以，第三種由用人單位支付一定生活補助的做法，實質上是由雙方分擔了不可預見的損失，如此即保障勞動者的生存權，也避免用人單位承擔過多不合理義務。

其次，根據《工傷保險條例》第三十一條“工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。”的規定，雖然勞動者在停工留薪期滿后不能繼續享受停工留薪待遇，即要求原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。但并不意味著用人單位可以不向勞動者支付工資或生活補助，因為工傷停工留薪期滿后雙方勞動關系并未解除或終止，用人單位還是應當向勞動者承擔相應義務。眾所周知勞動關系并不是簡單的財產關系，而是包含了諸多人身關系性質，因此法律要求用人單位向勞動者承擔的并非鑒定的支付報酬一項財產性義務，還包括了職業培訓、勞動保障、勞動保護、休息休假等非財產性義務。故在勞動關系存續期間非因勞動者的原因不能提供正常勞動的，用人單位基于人身關系應當提供勞動者的最低生存保障。

綜上，律師個人認為雖然《工傷保險條例》對工傷停工留薪期滿后用人單位應否支付工資未作出規定，但從法律精神和法律原則上講，停工留薪期滿后用人單位應當向勞動者支付生活補助。