當前勞動爭議糾紛案件若干疑難問題匯總

一、下列糾紛不屬于人民法院勞動爭議案件受理范圍：

(一)勞動者請求用人單位繳納住房公積金的;

(二)勞動者請求用人單位為其建立社會保險或繳納有關社會保險費用的;

(三)勞動者與用人單位因參加工作時間認定、出生年齡確認、工齡折算、特種工認定、退休審批、退休基本養老保險或者退休金待遇等發生的糾紛;

(四)在校學生勤工儉學、參加生產性實習見習與所在單位發生的糾紛;

(五)事業單位、國有企業、集體企業改制改革引發的職工下崗、經濟補償金、下崗生活費、勞動關系確認、連續工作年限計算、整體拖欠工資及社會保險參保繳費等糾紛;

(六)勞動者請求用人單位補辦人事檔案的;

(七)勞動者僅請求用人單位與其簽訂書面勞動合同的;

(八)其他依照法律和司法解釋的規定不屬于勞動爭議案件的。

二、如果確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付二倍工資?

簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務，但確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者因此主張二倍工資的，可不予支持。下列情形一般可認定為“不可歸責于用人單位的原因”：

用人單位有充分證據證明勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的;工傷職工在停工留薪期內的，女職工在產假期內或哺乳假內的，職工患病或非因工負傷在病假期內的，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。

三、用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，但在一年內又補訂了勞動合同的，是否應該向勞動者支付二倍工資?

用人單位超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同，后在一年內又與勞動者補訂了勞動合同，用人單位應向勞動者支付用工之日起滿一個月的次日至補訂勞動合同的前一日期間的二倍工資。實際補訂日期，應根據補訂的勞動合同落款日期及其他情形綜合認定。

四、未訂立書面勞動合同的，二倍工資的最長支付期限是多少?

依據《勞動合同法》第十四條第三款和《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。因此，未訂立書面勞動合同情形下二倍工資的支付最長不超過11個月。勞動者請求用人單位支付一年屆滿后的二倍工資的，不予支持。

五、二倍工資的仲裁時效應該如何理解?

《勞動合同法》第八十二條所稱的“二倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付二倍工資的，仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。

勞動者申請仲裁的時效應按月分別計算，即從該未簽訂書面勞動合同之月的第二天起計算一年。如用人單位工資支付周期為按周等其他方式的，以工資支付周期作為計算仲裁時效的期間。

六、勞動合同期滿，但因特殊情形延續導致勞動者在同一用人單位連續工作滿10年的，勞動者能否請求與用人單位訂立無固定期限勞動合同?

勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續延，因此達到勞動者在同一用人單位連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的。

七、勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條的規定雙方合同關系依法延續，勞動者能否請求用人單位支付延續期間未簽訂勞動合同的二倍工資?

按照《勞動合同法》第四十二條的規定勞動合同關系依法延續的，在延續期間雙方未訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付二倍工資，不予支持。

八、勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的法律后果是什么?

簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務，用人單位應該規范用工。勞動合同期滿后，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

九、對保安、門衛、倉庫保管員等特殊崗位勞動者主張加班工資的，加班事實應如何把握?

對于全天24小時吃住在單位的保安、傳達室門衛、倉庫保管員等人員，其工作性質具有特殊性。如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應認定為工作時間;如工作場所中同時提供了住宿或休息設施的，應合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應計算為工作時間，對超出標準工作時間上班的，用人單位應支付加班工資。審判實踐中，可以綜合考慮以下因素：用人單位是否就該崗位向勞動行政部門申請辦理過綜合計算工時工作制、不定時工作制的審批手續(應注意審批的有效期和審批人數);用人單位是否在工作場所內為勞動者配備必要的休息設施;用人單位的工作制度或規章制度中對勞動者具體工作內容、工作強度的要求(以判斷勞動者按照該制度工作是否將導致事實上無法休息);用人單位安排值班的人數(即考慮同一時段勞動者是否有輪換休息的可能性)。

十、實行計件工資制的加班工資如何認定?

用人單位實行計件工資制，勞動者主張加班工資的，認定加班事實應主要審查計件工資勞動定額是否合理。勞動合同對計件工資勞動定額有約定的按照約定的定額審查，無約定的按行業規定審查。對勞動定額明顯不合理或無行業規定的，按標準工時折算定額后再計算加班工資。

十一、用人單位一次性向勞動者支付了競業限制經濟補償，勞動者違反競業限制義務時，用人單位能否向勞動者主張違約金?

《勞動合同法》第二十三條僅規定了用人單位“在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”的補償方式。用人單位如果在解除或終止勞動合同時，一次性向勞動者支付了競業限制補償金的，勞動者違反競業限制義務時，用人單位可以向勞動者主張違約金。

十二、勞動者不愿意繳納社會保險費，并書面承諾放棄參加社會保險的法律后果是什么?

勞動者不愿意繳納社會保險費，并書面承諾放棄參加社會保險的，該書面承諾無效。勞動者可以此為由解除勞動合同，但要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

十三、用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求撤銷解除勞動合同的決定，繼續履行勞動合同的，應如何處理?

如果在一審宣判前，原勞動合同期限已經屆滿的，則一般不支持勞動者關于繼續履行勞動合同的請求。對勞動者主張停發工資日至勞動合同屆滿日期間的工資損失，應按勞動者被停發工資前十二個月的平均工資確定。

如果在一審宣判時，原勞動合同期限尚未屆滿的，則對勞動者主張繼續履行勞動合同的請求予以支持。對停發工資日以后的工資損失，應按勞動者被停發工資前十二個月的平均工資確定。

十四、用人單位未及時、足額支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費的，能否作為勞動者單方解除勞動合同的理由?

用人單位因過錯未及時、足額支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費的，可以作為勞動者解除勞動合同的理由。但用人單位有證據證明確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，或確因經營困難、具有合理理由或經勞動者認可，或欠繳、緩繳社會保險費已經征繳部門審批，勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

十五、因第三人侵權導致工傷的，采用何種賠償模式?

《社會保險法》實施后，因第三人侵權導致工傷的，仍繼續適用浙政發(2009)50號通知的規定。職工因勞動關系以外的第三人侵權造成人身損害，同時構成工傷的，依法享受工傷保險待遇。如職工獲得侵權賠償，用人單位承擔的工傷保險責任相對應項目中應扣除第三人支付的下列五項費用：醫療費，殘疾輔助器具費，工傷職工在停工留薪期間發生的護理費、交通費、住院伙食補助費。

十六、勞動者發生工傷超過工傷認定時效如何處理?

2004年1月1日之后發生的工傷事故，因超過申請認定和鑒定期限，勞動者未能進行工傷認定和勞動能力鑒定，勞動者在仲裁或訴訟中申請認定和鑒定的，勞動爭議仲裁機構或人民法院可以委托工傷認定機構、勞動能力鑒定機構進行認定和鑒定。

受委托機構對上述委托認定或鑒定要求不予受理的，勞動爭議仲裁機構和人民法院可以根據案件查明的事實依法作出勞動者是否為工傷的事實認定，并可委托其它有鑒定資質的機構進行勞動能力的鑒定。

十七、《工傷保險條例》第三十三條規定的工傷職工在停工留薪期內“原工資福利待遇不變”的計算標準是什么?

工傷職工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，其中“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月的平均月工資計算，包括計時工資或者計件工資、獎金、津貼和補貼等，但不包括加班工資。

十八、職工在同一用人單位多次發生工傷并形成多個傷殘等級的，應該如何確定一次性工傷保險待遇的等級標準?

職工在同一用人單位多次發生工傷，形成多個傷殘等級，在與用人單位解除或終止勞動關系時，應按最高傷殘等級確定勞動者應當享受的工傷保險待遇。

十九、待崗期間的勞動者能否與新的用人單位建立勞動關系?

根據《勞動合同法》第38條第4項以及《勞動和社會保障部關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條的規定，我國的法律、法規并未徹底否定雙重勞動關系的存在。這些情形主要包括：1.停薪留職;2.國有企業職工內退、下崗或待崗;3.用人單位經營性停產放長假人員。上述勞動者與新的用人單位發生用工爭議的，應按照勞動關系處理。

二十、用人單位違法解除勞動關系，勞動者同時主張未簽訂勞動合同雙倍工資差額和違法解除勞動關系賠償金，在雙倍工資得到支持的情況下，法院是否還應支持關于解除勞動合同賠償金的主張?

對上述問題，一種意見認為法院支持雙倍工資之后不應再支持賠償金。理由是雙倍工資已經是對用人單位的一種懲罰，不應該對用人單位進行雙重處罰。且依據法律規定，只有違法解除勞動“合同”賠償金，并未規定有違法解除勞動“關系”的賠償金。另一種意見認為應該支持，理由是上述兩種責任是針對不同的違法事實，重復適用并不沖突，且違法解除勞動合同賠償金理應包括違法解除事實勞動關系的賠償金。我們同意第二種意見，理由是：雖然按照第二種意見處理的案件結果對用人單位會形成較大的經濟負擔，但這是《勞動合同法》的明文規定，法院在具體案件審理中應當嚴格執行《勞動合同法》。這種處理結果如果對用人單位不夠公平，也是立法原因形成的，應該通過修改法律的方式來解決。

二十一、用人單位和勞動者雙方就違法解除勞動合同設定違約金條款，勞動者主張違法解除勞動合同賠償金又主張違約金的情況該如何處理?

根據《勞動合同法》第22、23、25條的規定，除了在法律規定的兩種情形下，用人單位不得與勞動者約定其他由勞動者承擔違約金的形式。從當事人權利義務相對等出發，在發生用人單位違法解除勞動合同情形時，勞動者一般應依法主張賠償金。但是，如果勞動合同約定的違約金明顯高于賠償金的，勞動者也可以主張違約金。

二十二、勞動者在非試用期未提前三十日提出辭職，用人單位不同意的，如何確認勞動關系解除日期?用人單位可否要求勞動者賠償?

《勞動合同法》關于勞動者辭職需提前30日提出的規定是為了保護用人單位的用工權益。在前述情形下勞動者提出辭職，用人單位不同意的，勞動者應當在提出辭職后繼續上班，待30日期限屆滿時，雙方勞動關系解除。用人單位證明勞動者拒不上班的，應認定雙方勞動關系在勞動者離崗時解除。勞動者未提前30天通知即離職的，因工作交接未完成等原因造成用人單位經濟損失的，用人單位有權依據《勞動合同法》第90條的規定要求勞動者承擔賠償責任。

二十三、試用期內，用人單位可否與處于“三期”的女職工解除勞動關系?

《勞動合同法》第39條規定，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。同時，《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。綜合上述規定，處于“三期”的女職工如果在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，用人單位以女職工處于“三期”為由認定其不符合錄用條件的除外。

二十四、勞動者依照《勞動爭議司法解釋三》第一條規定要求賠償損失的，是否需要經過勞動仲裁程序，損失如何計算?

勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費導致其養老、工傷、失業、生育、醫療保險待遇損失為由，要求用人單位承擔損失的，屬于《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定的社會保險爭議，勞動爭議仲裁委員應當受理。

用人單位未為勞動者繳納基本養老、基本醫療、失業和生育保險費，勞動者請求用人單位賠償因此遭受的損失的，用人單位對損失確有過錯的，可以參照基本養老、基本醫療、失業和生育保險待遇判令用人單位承擔相應的賠償責任。

二十五、勞動者追索加班費的時效如何計算?

勞動關系存續期間產生的勞動報酬爭議，如果用人單位已經按月支付工資，并有證據證明已通過一定方式向勞動者公示或告知了工資的應發項目及數額、實發數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者姓名等工資組成明細情況的，勞動者在合理期限內并未提出異議，勞動者申請勞動仲裁追索勞動報酬的，應當受《調解仲裁法》第二十七條第一款一年時效限制，從申請仲裁之日向前推一年內的勞動報酬爭議事項予以審理。

勞動關系存續期間產生的勞動報酬爭議，如果用人單位雖然已經按月支付勞動者工資報酬，但未向勞動者告知或公示了工資組成明細情況，勞動者申請勞動仲裁追索勞動報酬的，應當對用人單位兩年考勤保存期限內的勞動報酬情況予以審查，并由用人單位對考勤記錄、工資明細等舉證，從申請仲裁之日向前推兩年內的勞動報酬爭議事項予以審理。

勞動關系存續期間產生的勞動報酬爭議，如果與本條第二款情況一致的，但勞動者能夠提供兩年以前考勤記錄等有效證據的，審理追索勞動報酬爭議案件不受兩年期限的限制。