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寧波
無書面勞動合同的雙薪糾紛
未簽訂書面勞動合同的雙倍工資糾紛【問題一】用人單位有證據證明用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的原因是勞動者拒絕簽訂勞動合同的，法院一般不會支持雇員要求雙倍工資的請求，因此，如果雇主超過一個月沒有與勞動者簽訂書面合同，則應考慮是否需要雙倍支付勞動者的工資，如用人單位是否履行誠實協商義務，勞動者是否拒絕簽訂合同等
根據《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用人單位自錄用之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定，自勞動者就業之日起一個月內至一年前一日，每月向勞動者支付雙倍工資，自勞動者就業之日起一年內，視為與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并立即與勞動者訂立書面勞動合同p>表示如果一年以上沒有與雇員簽訂書面勞動合同，雇主應支付11個月的雙倍工資；一年后，視為訂立了無固定期限勞動合同，因此雙倍工資的支付時間不到合同實際訂立時，而是到“視為訂立了無固定期限勞動合同”之日，即，最高11個月的雙倍工資
[問題3]勞動合同期滿后，用人單位繼續聘用，但不續簽勞動合同p>
勞動合同期滿后，用人單位繼續用工，但未與勞動者簽訂勞動合同，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十六條的規定，應當如何處理，勞動合同期滿后勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意按原條件繼續履行勞動關系，一方提出解除勞動關系的，人民法院根據司法解除的規定予以支持，本案應視為新勞動合同的開始，其內容除期限外應與原勞動合同一致。用人單位和勞動者未續訂勞動合同繼續用工的，適用勞動合同法的規定。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，雙倍工資的計算基數以當月到期工資為準p>
根據當地的先例，由于人力資源經理一般有責任和權力安排公司員工簽訂勞動合同并保留原勞動合同，因此人力資源經理幾乎不會支持勞動合同雙倍工資的要求。除非人力資源經理能證明他是因為自己的過錯沒有與公司簽訂勞動合同。例如，人事經理主動要求簽訂合同，但如果公司人力資源經理不安排與公司簽訂勞動合同，或將公司簽訂后留下的原勞動合同（或其他員工的原勞動合同）拿走，公司就不簽，公司仍存在一定的薪酬風險
因此，應采取以下預防措施1.在人事經理和負責勞動合同管理的相關人員的職責范圍內明確注明“負責簽訂和保管公司所有員工的勞動合同”
2.公司規章制度明確公司員工勞動合同簽訂流程、保管要求及相關責任人
用人單位與員工簽訂三份勞動合同，員工一份，公司指定兩名保管人，每人一份；或者原勞動合同由兩名職工共同管理。勞動合同保管人的合同不應由他單獨保管4.人力資源經理應安排他/她值班時簽訂勞動合同，并做好簽訂記錄（本預防措施也適用于其他員工）
人事經理及負責勞動合同管理的相關人員離職時，公司應移交勞動合同原件該內容對我有幫助 贊一個
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