對嚴重違反勞動紀律、不適合繼續在本單位工作的勞動者，開除是用人單位依法脫離本單位的最嚴厲的行政處罰。退市是用人單位對曠工15天以上或者一年內曠工30天以上的勞動者給予終止勞動關系的行政處罰。辭退是用人單位對嚴重違反勞動紀律、規章制度或者嚴重擾亂社會秩序的勞動者，給予解除勞動關系的行政處罰，但不符合開除或者除名條件的，經教育或者行政處罰仍然無效。辭職是勞動者辭去原工作，離開原用人單位的一種行為。自愿離職是勞動者離開原工作崗位和原工作單位的一種行為。上述情況都會導致勞動關系的終止，這也是引發勞動爭議的一個重要因素

工資是勞動者工作后應得到的勞動報酬。保險主要是指工傷、生育、失業、撫恤金、病假待遇、死亡撫恤金和喪葬撫恤金等社會保險。福利，是指用人單位用于補貼職工及其家屬和組織集體福利事業的支出。培訓是指對職工在任職期間進行的職業技術培訓。勞動保護是指為保證勞動者在勞動過程中獲得適當的勞動條件而采取的各種保護措施。由于上述規定比較復雜，涉及職工切身利益，不僅容易發生糾紛，勞動合同引起的勞動爭議是用人單位與勞動者之間建立勞動權利義務關系的協商一致協議。勞動合同在簽訂、履行、變更、解除過程中可能發生勞動合同糾紛

根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條精神，勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議案件是提起訴訟的必要程序。勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者不予受理的決定，當事人不服的，向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理；當事人對勞動爭議仲裁委員會作出的勞動爭議仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起民事訴訟。1950年，勞動部頒布了《勞動爭議解決程序規定》，采用協商、調解、仲裁和人民法院審理程序處理勞動爭議。1956年至1986年，信訪制度用于處理勞動爭議。這就帶來了許多問題：人力物力的浪費和糾紛的拖延。自20世紀80年代改革開放以來，勞動爭議不斷增多。1987年7月，國務院發布《國有企業勞動爭議處理暫行規定》，恢復了國有企業勞動爭議處理制度。社會主義市場經濟建立后，勞動關系發生了變化，勞動爭議大大增加。1993年7月，國務院頒布了《企業勞動爭議處理條例》，勞動爭議處理制度已擴展到各類企業，解決勞動爭議是指勞動者與用人單位就爭議性問題進行直接協商，尋找解決爭議的具體辦法。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的一方是單位，另一方是單位的職工。因為雙方都有一定的勞動關系，所以相互理解。雙方最好先協商，自愿達成協議，消除隔閡。實踐中，職工與單位通過協商達成協議解決糾紛的案例很多，效果很好。但是，協商程序并不是處理勞動爭議的必要程序。雙方可以談判，也可以不談判。申請調解是指勞動爭議當事人向勞動爭議調解委員會申請調解勞動爭議的程序。根據《勞動法》，用人單位可以設立勞動爭議調解委員會，對本單位的勞動爭議進行調解。調解委員會成員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般來說，具備法律知識、政策水平和實際工作能力，了解本單位的具體情況，有利于糾紛的解決。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外，可以由企業勞動爭議調解委員會調解。但與協商程序一樣，調解程序也是當事人自愿選擇的，調解協議沒有強制執行力。當事人一方反悔的，也可以向仲裁機構申請仲裁

仲裁程序是勞動爭議當事人將爭議提交勞動爭議仲裁委員會解決的程序。該程序具有勞動爭議調解靈活快捷的特點，具有強制執行的效果。是解決勞動爭議的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的可選程序之一，也是提起訴訟的前置程序。也就是說，如果你想提起勞動訴訟，你必須通過仲裁程序，而不是直接向人民法院提起訴訟

以上是魯巴網小編整理的相關資料。綜上所述，我們可以理解，勞動爭議在現實中較為普遍。國家機關、企業事業單位、社會團體和其他用人單位與職工建立勞動關系后，一般可以相互配合，認真履行勞動合同。如果您有任何問題，請在線咨詢