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寧波
勞動合同訂立過程中的欺詐案例分析
一家食品加工企業從該協會招聘了一名銷售主管，王去應聘。在雙方協商過程中，王向企業提交了一份書面描述，說明過去曾在多家企業擔任過銷售主管。企業急需人才，急需一名銷售主管來打開銷售局面。他們對王的工作經驗相當滿意，因此雙方立即協商并簽訂了勞動合同。合同規定，企業聘用王某為銷售總監，試用期為三個月；Wang全權負責企業的銷售業務，并有權決定銷售部門人員的聘用。勞動合同簽訂后，企業要求王某工作
兩個月后，企業發現王某的銷售業績一般，即要求王某制定銷售計劃，加大銷售力度。王提出增加銷售人員的要求，并決定從以前的工作單位雇用一名同事。再過兩個月，企業發現王的銷售業績仍然沒有改善，因此懷疑王的工作經驗。因此，企業派人去調查王提供的過去經驗。經調查，王先生關于他曾在多家企業擔任銷售主管的說法純屬虛構。為了避免王繼續工作可能帶來的問題，企業立即做出終止合同的決定。王認為，他正在努力開發銷售渠道，即將實現業績。他以前的工作經歷與他目前的工作無關，企業沒有理由立即終止合同。雙方發生爭議
雙方原因：
王認為自己是通過考核和錄用進入企業的，不能在短時間內表達自己的能力。這與銷售工作的特點有關。其以前的工作經歷與其目前的工作無關，企業沒有終止勞動合同的依據
企業認為員工以前的工作經歷是企業聘用員工的參考條件。該企業之所以決定聘用王，是因為他曾在多家企業擔任過銷售主管，而且他的勞動合同是通過欺詐手段簽訂的。發現王先生沒有在多家企業擔任銷售主管的經驗，因此，企業可以決定終止合同
評論和分析：
本案爭議的焦點是，在調查發現王的工作經歷不真實后，企業是否可以決定終止合同
勞動法第17條第二款規定：“勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同義務。”根據本條規定，勞動合同依法訂立后具有法律約束力，當事人必須履行合同義務。《勞動法》的這一規定明確規定，當事人應當依法承擔勞動合同規定的義務
但是，如果當事人以欺詐或威脅的方式簽訂勞動合同，勞動合同是否也具有法律約束力？雙方必須履行勞動合同規定的義務嗎？對此，《勞動法》第18條明確規定：“下列勞動合同無效：（1）違反法律、行政法規的勞動合同；（2）以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同；無效勞動合同自訂立之日起不具有法律約束力。”。《上海市勞動合同條例》中也有類似規定。根據上述規定，以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同為無效勞動合同，即不能產生法律約束力的勞動合同。該“無法律約束力”是從勞動合同簽訂時開始計算的，即勞動合同從未產生過法律約束力
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