單位依法解除勞動合同

一、即時解除

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責任的。

用人單位按照前款規定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。

無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是并不等于終身合同。在出現《勞動法》第24、25、26、27條的情形時,也可以依法終止。

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當征求本單位工會的意見，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的;

2、勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

用人單位解除勞動合同未按照前款規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。

二、約定解除。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。在發生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權利義務即告終止，無須獲得用人單位同意。

勞動者行使約定解除權時應當注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。

勞動合同到期以后,單位既沒有通知職工履行終止勞動合同的手續,也沒有與其續簽合同,形成勞動關系事實上的延續,若此時用人單位再解聘職工或職工主動辭職,應認定為勞動關系的解除。

三、協商解除。

協商解除是指勞動合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除》，都允許勞動合同雙方當事人協商解除勞動合同。協商解除與約定解除、法定解除不同，它不需要雙方事先的約定或者法律的規定，只要雙方愿意隨時都可以解除合同，這也是實踐中常用的解除勞動合同方法。

勞動者在協商解除時應當注意：必須將雙方協商解除合同的權利責任明確，最好以書面的形式固定下來，避免解除勞動合同后的一些糾紛。經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。解除勞動合同應當簽訂協議，雙方各執一份。

四、不得解除

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本條例第二十五條、第三十條、第三十一條、條第二款的規定解除勞動合同或者終止勞動關系：

患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

患病或者負傷，在國家規定的醫療期內的;

女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動者有下列情形之一，同時不屬于本條例第二十九條第二、三、四項規定的，勞動合同期限順延至下列情形消失：

患病或者負傷，在國家規定的醫療期內的;

女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

法律、法規規定的其他情形

法律、法規規定的其他情形。

婦女在孕期、產期、哺乳期,用人單位不得單方解除或者終止其勞動合同,應當將勞動合同期限延長至孕期、產期、哺乳期期滿。如果該女工有《勞動法》第24、25條的情形,用人單位可以解除其勞動合同。