一、什么情況下需要支付未簽訂勞動合同的二倍工資?

勞動者不符合簽訂無固定期限勞動合同條件的：用工之日起(或勞動合同期限屆滿之日起)1個月內(nèi)沒有簽訂(或續(xù)訂)勞動合同的，則從第二個月起，用人單位須向勞動者支付二倍工資。而在北京地區(qū)，未續(xù)訂勞動合同的，則從當(dāng)月起，用人單位須向勞動者支付二倍工資。

勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起，用人單位須向勞動者支付二倍工資。

舉例說明：不是說工齡滿10年就必須簽訂無固定期限勞動合同，工齡滿10年只是條件之一，另一個條件還要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，這種情況下，用人單位應(yīng)該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但用人單位沒有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而是拿出一份固定期限勞動合同來，如果勞動者同意簽訂的，則視為勞動者變更了要求簽訂無固定期限勞動合同的主張，認定雙方之間簽訂的固定期限勞動合同有效，用人單位無需支付雙倍工資;如果勞動者不同意簽訂導(dǎo)致雙方?jīng)]有簽訂勞動合同的，則用人單位必須支付二倍工資。

二、二倍工資的最長支付期限?

依據(jù)《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，支付二倍工資;用工之日起滿一年的當(dāng)日之后，視為無固定期限勞動合同，但無需再支付二倍工資。

未簽書面勞動合同的二倍工資：最多11個月。

未續(xù)簽書面勞動合同的二倍工資：最多12個月。

未簽無固定期限勞動合同二倍工資期限：應(yīng)當(dāng)訂立之日至實際簽訂之日或勞動關(guān)系解除終止之日止。

三、二倍工資的時效?

未簽訂勞動合同的二倍工資，從性質(zhì)來分析，并不是勞動者基于其付出勞動而直接產(chǎn)生的勞動報酬，而是由于用人單位不履行與勞動者簽定勞動合同的法定義務(wù)，侵犯了勞動者權(quán)益，在這種情況下，法律規(guī)定，用人單位需要支付的一種懲罰性質(zhì)的金額，故其實質(zhì)上應(yīng)屬于賠償金，不屬于勞動報酬。

在時效方面，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，時效從勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。通常認為，用人單位自用工之日的次月還未與勞動者簽定勞動合同，勞動者就應(yīng)當(dāng)知道用人單位應(yīng)當(dāng)支付二倍工資，但是，還不支付的，其自身權(quán)益已經(jīng)受到侵害了，故應(yīng)從此日起計算時效。

在實踐中，為了方便計算，用人單位應(yīng)支付的二倍工資差額，從勞動者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。

在本案中，該高管于2012年6月入職，但公司直至2012年10月30日才注冊成立，故2012年6月至2012年10月29日，屬于籌建期間，雙方之間的關(guān)系不按勞動關(guān)系來處理，從2012年10月30日起，雙方才建立勞動關(guān)系，則公司需要支付二倍工資的期限為2012年11月30日(次月起)至2013年10月29日(滿一年的前一日)。

進而分析時效問題，高管于2014年10月提出要求支付二倍工資，倒推1年，按月計算，2013年10月的二倍工資未超過1年的時效，應(yīng)予以支持。為了便于大家理解，用倒推的形式顯示日期，而從2013年9月30日至2012年11月30日(或2012年11月30日至2013年9月30日)的二倍工資，已超過時效，不再支持。

四、公司的籌備期間，未簽訂勞動合同，是否需要支付二倍工資?

《勞動合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。根據(jù)該規(guī)定，勞動關(guān)系的主體一方是用人單位，另一方是勞動者。用人單位應(yīng)該是具有法人資格的公司，或具有營業(yè)執(zhí)照的個體經(jīng)濟組織以及民辦非企業(yè)單位，只有這樣的用人單位才具有勞動用工權(quán)。

所以，籌建期間的公司，并未取得營業(yè)執(zhí)照，不具備勞動用工權(quán)，其與所招用的勞動者之間不是勞動關(guān)系，而應(yīng)為雇傭關(guān)系(由投資人或發(fā)起人雇傭的)，雙方在該期間的關(guān)系不適用勞動法律法規(guī)來處理，故員工如主張籌建期間未簽定勞動合同的雙倍工資補償就缺乏法律依據(jù)，難以得到支持。

五、因勞動者的原因?qū)е码p方未簽訂勞動合同的，是否需要支付二倍工資?

絕大多數(shù)地區(qū)(如浙江、上海、北京、江蘇等地)的實務(wù)中認為，這種情況下，雙方未簽訂勞動合同，是基于勞動者的過錯導(dǎo)致的，用人單位無需支付二倍工資。

當(dāng)勞動者久拖不簽勞動合同時，企業(yè)HR該如何應(yīng)對：

(1)用人單位不在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨巨大的違法成本，因此，HR應(yīng)制定完善的勞動合同簽訂流程，依法及時簽訂勞動合同。

(2)對于拒不訂立勞動合同的勞動者的處理，法律已經(jīng)明確賦予了用人單位相應(yīng)的權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期限內(nèi)行使好這項權(quán)利，切不可聽之任之。同時，注意固定和保存好勞動者不簽訂勞動合同的相關(guān)證據(jù)，以免于爭議發(fā)生后處于被動地位。

(3)勞動者拒不訂立勞動合同的證據(jù)收集方式：企業(yè)HR可與勞動者談話，談話內(nèi)容錄音錄像，以及書面內(nèi)容簽字確認。也可將書面勞動合同以MSN的方式送達至勞動者，保留勞動者簽收證據(jù)。

六、特殊人員(總經(jīng)理等高級管理人員、公司人事總監(jiān)、人事經(jīng)理以及負責(zé)勞動合同簽訂的其他人事、行政人員)未簽訂勞動合同，是否需要支付二倍工資?

在實踐中，特殊人員具企業(yè)管理者和勞動者的雙重屬性。作為企業(yè)管理者，其主要工作職責(zé)涵蓋員工招聘、入職、簽訂勞動合同、培訓(xùn)、考核乃至離職整個用工管理全過程，他們理應(yīng)熟悉勞動法律法規(guī)，對于未簽勞動合同的法律后果也理應(yīng)比企業(yè)其他管理者更為清楚，如果他們未主動提示企業(yè)與包括自己在內(nèi)的勞動者簽訂勞動合同，可視為嚴重失職，并可視為他們對未簽勞動合同存有重大過錯。無論該過錯是故意還是過失，企業(yè)均不應(yīng)承擔(dān)未簽勞動合同的二倍工資。否則，讓這些人群從嚴重失職和重大過錯中獲利，有失公平正義原則，又會鼓勵他們利用職權(quán)故意不與自己簽訂勞動合同，有悖誠實信用原則。如果企業(yè)管理者的工作職責(zé)未涵蓋招聘、入職、簽訂勞動合同、培訓(xùn)、考核乃至離職整個用工管理全過程的，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)未簽勞動合同的二倍工資。

七、沒續(xù)簽勞動合同，可否主張支付雙倍工資?

根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第16條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。也就是說，勞動合同到期后雙方未續(xù)簽合同也未解除合同的，視為原合同繼續(xù)履行，雙方應(yīng)當(dāng)按照原雙方簽訂的勞動合同的內(nèi)容履行雙方的權(quán)利和義務(wù)。

同時，根據(jù)勞動合同法第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。根據(jù)勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。所以，如果合同到期未續(xù)簽的，原合同視為可以繼續(xù)履行;而用人單位未在一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面合同的，勞動者可以主張二倍的工資。