《勞動爭議調解仲裁法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議于2007年12月29日通過，即將于2008年5月1日實施。與《勞動合同法》相比，這部法律在起草時沒有發起全社會廣泛的討論，公布時的反響也不太大。然而，這部法律的實施會對現行勞動爭議處理機制產生很大的變化。

勞動保障部副部長孫寶樹近日就勞動爭議調解仲裁法的貫徹實施接受了新華社記者采訪，他將該法的歸納為六大突破性設計。即：一是規定部分案件實行有條件的一裁終局”；二是延長了申請勞動爭議仲裁時效期間。該法將申請仲裁的時效期間延長為一年；三是縮短了勞動爭議仲裁審理期限，規定應當自受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可延期并書面通知當事人，但延期不得超過十五日；四是更加合理地分配舉證責任；五是減輕了當事人經濟負擔。該法規定，勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會經費由財政予以保障；六是突出了勞動爭議調解程序。為盡量把爭議解決在基層，最大限度地減少社會成本，該法將調解單列一章。

本文作者無意按照領導的思路去解讀，只是提出幾個律師最為感興趣的問題供討論。

一、關于仲裁時效

眾所周知，在《勞動法》第82條中規定了提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”，這個期限被廣為詬病，甚至被稱之為萬惡的六十日”。鑒于這個六十日的期限不屬于時效，不能適用中斷，只能有條件地適用中止，因此更顯得短促。而且對于勞動爭議發生之日”的界定也存在廣泛爭議。

該法在第27條用了四款對于申訴時效的期限、中止、中斷、特殊規定作了界定。原文如下：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

法律將仲裁時效延長了五倍，確實是對于勞動者維權有很大幫助，但中國的法律變更總是難免矯枉過正，這里有兩個問題需要明確。

1、沒有最長權利保護期限

按照《民法通則》第137條之規定：訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。但是，從權利被侵害之日起超過20年的，人民法院不予保護”。然而該法卻沒有這種制度設計，這樣造成了勞動者維權沒有最長權利保護期限。

在筆者經手的許多案子中，由于用人單位解除辭退的送達手續缺陷，導致很多勞動者就幾年前甚至十幾年前的爭議去仲裁，最終勝訴。那么我們完全可以設想，今后出現了二十幾年前的爭議并以勞動者勝訴告終，這樣的后果是否有悖于訴訟時效制度設立的意義？

2、勞動關系存續期間的勞動報酬爭議不受訴訟時效限制

其實在2006年，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中對此就有類似規定，該司法解釋第一條第（一）項規定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的‘勞動爭議發生之日’”：在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日……。第二條規定：”拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。