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在勞動合同中，勞動者在符合法律規定的情況下可以與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。簽訂無固定期限勞動合同，能夠保證勞動者的工作相對穩定，更多的是為了保護勞動者的利益。那么，簽訂無固定期限勞動合同的員工被開除違法嗎?下面，律霸小編將為您詳細介紹。

無固定期限勞動合同，是沒有約定合同終止期限的勞動合同，無固定期限勞動合同并不是鐵飯碗，只要法定的勞動合同解除或終止條件出現，可以解除或終止合同。無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同，除固定期限勞動合同約定有終止時間期滿終止不同外，其它解除和終止合同的法定條件二者沒有區別。具有勞動合同法第三十九條、四十條情形之一的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同，用人單位可以按勞動合同法第四十一條規定對無固定期限勞動合同的職工裁員，具有勞動合同法第四十四條(二)、(三)、(四)、(五)項規定情形之一勞動合同終止。

以下是《勞動合同法》關于用人單位解除勞動合同的相關規定。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

以上是對簽訂無固定期限勞動合同的員工被開除違法嗎的問題的詳細介紹。總的來說，簽訂無固定期限勞動合同，并不意味著用人單位不能解除與員工的勞動合同。如果員工違反了相關規定，損害到公司的利益，用人單位也是可以解除勞動合同的。更多相關知識您可以在線咨詢律霸相關律師。

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