帶薪休假小心五種侵權行為是什么

1、以入職年限漠視累計工齡

典型案例：用人單位僅以勞動者在本單位的工作時間計算年休假。實踐中，法院依據勞動者提交的人才服務中心《工齡證明》以及單位已經為勞動者安排的醫療時間反向推算，認定勞動者累計工作年限達到10年，應當享受10天法定年休假。

法官提示：勞動者的年休假天數不僅與在職工作單位的工作年限有關，也與入職前的累計工作年限有關，因此勞動者應當在入職時向用人單位明確已有工作年限，避免在入職以后產生爭議。在訴訟中勞動者應積極舉證證明自己曾經的工作年限。

2、以待崗用工規避年假條件

典型案例：用人單位斷斷續續與勞動者簽訂勞動合同，然后以幾份勞動合同之間的待崗期間規避法定的年休假條件。實踐中，有用人單位認為勞動者每年都有待崗時間，不存在連續工作滿12個月的情形，不應當享受帶薪年休假。

法官提示：應當區分待崗與休假，帶薪年休假期間，勞動者享受正常工資收入，而待崗期間勞動者只能享受基本生活費，因此兩者之間不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。勞動者應當努力收集有關連續工作時間的相關證據，例如考勤記錄、工作文件、工資發放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。

3、以虛假考勤偽造休假記錄

典型案例：有用人單位在記載勞動者已經休假的考勤記錄中偽造勞動者簽名。實踐中，勞動者不認可考勤記錄的記載內容，并申請對考勤記錄中的簽名進行鑒定，鑒定結果證明，該簽名并非勞動者本人的。

法官提示：勞動者應該增強辨別偽造證據的能力，如果懷疑證據的真實性，需要充分行使質證權利，必要時可申請對證據進行鑒定。

4、以無年假約定限制休假

典型案例：有用人單位采取與勞動者簽訂無年休假協議的方式，排除勞動者年休假的權利。實踐中，有勞動者與用人單位另簽訂承諾書，其中有勞動者“無年假”的內容。法院認為，帶薪年休假是勞動者的法定權利，雙方之間關于勞動者無休假的約定屬于無效約定。

法官提示：勞動者應當了解自己享有的法定權利，并且在簽訂勞動合同以及其他附屬協議時保持警覺性。一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的內容時，勞動者可以明確予以拒絕或積極運用法律手段維護自身合法權益。

5、以旅游福利混淆休假

典型案例：用人單位曾安排勞動者外出旅游，并因此主張以此替代勞動者的年休假。實踐中，法院認為外出旅游是單位為員工安排的福利待遇，不能視為勞動者享受了年休假，用人單位沒有提前向勞動者說明旅游時間折抵年休假天數，對用人單位的抗辯主張不予采信。

法官提示：如果用人單位有以福利待遇折抵年假天數的規定，應當提前向勞動者告知，以便勞動者可以在享受單位福利待遇或是享受法定年休假待遇之間做出明確的選擇；否則不能以旅游福利待遇作為反駁勞動者年休假權利的抗辯主張。

綜合上述，小編整理有關帶薪休假的相關內容。由此可見，一旦用人單位要求勞動者簽署的文件中有限制、剝奪法定權利的內容時，勞動者可以明確予以拒絕或積極運用法律手段維護自身合法權益。更多問題，律霸網提供專業法律咨詢服務。