在這個世界上絕大多數人都是勞動者，勞動者和用人單位若是存在著勞動爭議，就會有勞動爭議訴訟。大家肯定都會有疑問，什么是勞動爭議呢？勞動爭議案件舉證責任分配的考量因素又有哪些？大家小編為大家找到了一些信息，希望能夠幫助到大家。

一、什么是勞動爭議？

勞動爭議是指勞動者與用人單位之間發生的糾紛。它主要包括以下三種情形

1、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

2、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；

3、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

二、勞動爭議案件舉證責任分配的考量因素

舉證責任分配應該有利于查明案件事實真相，為查明案件事實服務，使法律事實最大限度接近客觀事實，這樣才有利于實現實質公平。勞動爭議案件也不例外。“舉證責任分配的基礎是公平原則和當事人提供證據的可能性和現實性。公平原則要求舉證責任的在原告、被告之間的分配應當符合各自的能力要求，符合權利義務要求，并給予弱者一定的保護”[2]。具體而言，勞動爭議案件舉證責任的分配應著重考量以下因素：

1、舉證能力的強弱

舉證能力是指收集證據、調查證據、利用證據的能力。《民事訴訟法》雖然規定了當事人訴訟地位平等原則，但是，事實上，由于各種原因的作用，當事人的訴訟地位不可能是完全平等的。不平等的原因有許多，其中有一個就是舉證能力的強弱。不同的當事人，其具有的舉證能力是不一樣的，比如單位的舉證能力比個人要強得多。在勞動爭議中案件中，勞動者是個人，通常情況下與掌握大量人力、財力和物力的作為組織體的用人單位相比是弱者，其對抗能力遠不及用人單位；在勞動關系中用人單位是管理者，勞動者是被管理者，用人單位由于處于管理者地位掌握更多的信息，與勞動者相比具有更強的舉證能力。

2、勞動實體法的立法宗旨和相關規定

我國勞動實體法的立法宗旨是對勞動者實行傾斜保護，《勞動法》第一條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”《勞動合同法》第一條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。國際上勞動立法的通行規則，也是對勞動者實行傾斜性保護。勞動爭議案件舉證責任的分配也應體現出對勞動者的傾斜保護。

我國勞動法律法規規定有些證據材料用人單位必須保存備查， 如《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查”，第五十條規定：“用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查”，《工資支付暫行規定》第六條明確規定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查”。在制定舉證責任分配制度的時候，也應當與這些規定相配套。

通過這篇文章我們能夠了解到勞動爭議的意思就是勞動者與用人單位之間發生的糾紛，所以說若是跟自己的單位遇到糾紛是可以提起訴訟的。勞動爭議案件舉證責任分配的考量因素有舉證能力的強弱、勞動實體法的立法宗旨和相關規定，遇到這種情況責任分配一定要有利于查明案件事實真相。

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