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員工和用人單位發生勞動爭議薪資糾紛的時候有多種解決方式，可以和用人單位協商、向勞動爭議仲裁部門仲裁、向人民法院起訴等等都可以，但是這些方式需要耗費的時間精力效果等是不一樣，下面律霸就對這些勞動爭議處理方式比較一下。

一、主動與用人單位協商。

有些年輕律師往往不重視這個最基本的環節，尤其是當用人單位存在重大違反法律規定的若干情形時，他們會建議勞動者不必浪費時間和精力去做無謂的協商，可以隨時辭職而且還可以主張補償或賠償金的相關權利。當然，這是一種工作方法，而且是可行并有效的。但是我認為，與單位進行協商不但是最基本而且也是必須的做法。律師辦案過程中要充分利用到對自己有利的每一個環節。

這么做的目的是：

第一，充分彰顯勞動者的誠意。案件一旦進入仲裁階段，這個優勢就發揮作用了。仲裁機關與審判機關在審理案件上相比，在合法范圍內更具有傾向性。仲裁委員會對充分表達誠意的一方產生先入為主的信任感，這對審理結果是很有影響的;

第二，勞動者掌握的有利證據一般不多甚至沒有，與用人單位協商的過程就是獲取證據的機會之一。至于如何獲得，呵呵，技術秘密。

總的來講，協商的優點在于它是最快捷的解決方式;缺點是成功幾率非常小。

二、向企業工會尋求幫助。

這主要適用于工會權力相對獨立且權利保障機制相對完善的大型企業。至于小企業，因為工會領導人員與企業領導在身份關系上具有很強的關聯性，而且工會的救濟能力形同虛設，理論上來講沒有任何意義。

這種方式的優點在于，工會的群體代表性優勢會給企業造成較大壓力，迫使企業慎重處理爭議問題;缺點是個別企業未成立工會，即使成立其受控性也較強，難以發揮真正作用。

三、向人民法院申請支付令。

這是法律救濟途徑之一，較之工會、企業調解委員會和基層調解組織的救濟方式而言，這種方式的可行性大大提高。優點是含有國家司法機關的權力色彩，給用人單位制造心理壓力;缺點是一旦對方異議或起訴，立即失效。

四、向政府勞動監察部門舉報并主張權利。

這種方式和勞動仲裁一樣都是由政府部門處理，包含公力救濟因素，而且處理結果也與勞動仲裁大致相同。比較而言，二者的不同之處在于：勞動監察側重于政府對用人單位的處罰;勞動仲裁主要針對用人單位對勞動者的補(賠)償。因此，實踐中勞動者出于經濟因素的考慮會往往選擇仲裁程序。但是值得注意的是，勞動者向勞動仲裁委提出的各項賠償請求，都可以向勞動監察大隊提出，經濟權益方面幾乎無差別，但勞動監察大隊可以處以罰款的權力色彩足以促使用人單位盡快履行賠償(補償)義務。

這種方式的優點是，與勞動仲裁相比，最主要一個特點就是快：處理周期短，且勞動監察部門的處理決定自作出即全部生效，用人單位申請行政復議或起訴均不影響決定的執行;缺點是可以主張的權利較少。

五、申請勞動仲裁。

這是所有的處理方式中，對勞動者最為有利的救濟途徑。主要表現在以下幾個原因：第一，與勞動爭議案件相關的實體性法律法規都傾向于保護勞動者權益;第二，仲裁程序中權利義務分配和《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》亦傾向于勞動者;第三，程序上，幾乎百分之九十的爭議事項都定性為一裁終局事項，消除了用人單位在這些事項上進行實體糾纏的可能性;第四，勞動仲裁屬于半司法半行政性質的救濟程序，受當前關于勞動保護的政策影響較大，且仲裁庭與法院合議庭相比有較大自由裁量權;第五，勞動仲裁程序免費。

對仲裁救濟的優缺點要根據不同的結案方式做具體分析：第一種是庭前和解或庭后和解：優點是拿錢最快、速戰速決，缺點是需要適當讓步、金額比較少;第二種是當庭調解：優點是金額較多、對方不能反悔起訴，缺點是時間較長;第三種是裁決：優點是金額最多，缺點是對方可以對裁決不服，起訴進入訴訟程序，這樣一來周期和成本就要累加了。

六、進入訴訟程序。

之所以用“進入”而不是“選擇”是因為訴訟程序與前面幾種方式之間不具有選擇關系，而是遞進關系。只有經過仲裁程序之后才能決定是否進行訴訟。訴訟程序里，又分為不服裁決起訴和申請撤銷裁決兩種方式。

訴訟程序的優點是，它是最后一個程序，仲裁勝訴的話一審一般也會勝訴，二審維持的可能性也非常大;缺點是相對仲裁而言過于公正，也會由此可能(部分)推翻對勞動者有利的仲裁裁決。

看了上述內容大家知道了這些處理方式的優缺點，在對勞動爭議處理方式比較后，大家就可以結合自身的實際情況選擇適合自己的方式了。而且這些處理方式并不是相互排斥的，并不是說選擇了一個后就不能再用其它的了，在沒有獲得想要的結果后也可以換一種爭議處理方式來解決。

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