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在我國，如果勞動者與用人單位發生勞動爭議，雙方在無法達到一致的情況下可以訴訟至法院，由法院對該案件進行審理作出裁決。我國雖然目前已經有了比較完善的與勞動有關的法律體系，但在實際的案件審理過程中，仍然會有一些難以解決的問題，下面，律霸小編和大家一起來了解一下勞動爭議案件審理難點都有哪些。

一、事實勞動關系問題

現實中，用人單位不規范用工現象突出，最為明顯的是不與勞動者簽訂書面勞動合同。眾所周知，勞動合同的設置，是為了確立勞動者和用人單位之間的勞動關系。建立勞動關系應當簽訂勞動合同，如果用人單位和勞動者訂立勞動合同，則很容易認定雙方之間是否存在勞動關系。但在勞動用工實踐中，用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同的現象還較為普遍，因此，在沒有書面勞動合同的情況下，如何判斷雙方之間存在勞動關系，是審判實踐中經常遇到的問題。

勞動關系是雙方享有和承擔法律規定的權利和義務的前提。但是我國《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》的四個解釋對勞動關系的概念和界定均未作出明確規定。勞動關系應當具備哪些構成要件，法律以及最高人民法院的司法解釋均未作出明確規定。審判實踐中，在沒有簽訂書面勞動合同情況下，司法實踐中案件承辦法官會適用原勞動和社會保障部2005年5月25日發布的《關于確定勞動關系有關事項的通知》(勞社部法(2005)12號)確定的標準來判斷未簽訂勞動合同的當事人之間是否存在勞動關系，也即是事實勞動關系。

但是在實際用工中，隱蔽性用工的存在、勞務關系、雇傭關系的混淆給上述標準的認定帶來極大的挑戰。尤其是建筑工程領域勞動法律關系的認定爭議頗大。通常建筑施工單位會將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的自然人，該自然人招用的“勞動者”是否與前者構成勞動關系在實務界和理論界具有爭議。爭議的事項在于：原勞動和社會保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。“用工主體責任”是否代表為“用人單位應承擔用工責任”，理論界和實務界均有不同的看法，各級法院在此認定上也不統一。

二、時效問題

在司法實踐中，很多案件被仲裁委以超過仲裁時效為由而不予受理，糾紛便涌入法院。在審理階段，相對方往往把超過仲裁時效作為最直接的反駁理由，請求法院駁回對方的訴訟請求。

我國勞動爭議采用仲裁前置，簡言之，未經仲裁處理的勞動爭議糾紛，法院不予受理。當然除了有著勞動爭議之名而無之實的追索勞動報酬為名的案件，不受“先裁后審”的限制。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間是一年。法院如在審理過程中，發現原告方確實超過了仲裁申請時效如何處理?根據《最高人民法院》第三條的規定，勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》已將仲裁申請時效定為一年。根據特別法優于普通法的原則，勞動法規定的六十日的仲裁申請期已不被適用。那么法院是否能夠以超過仲裁時效一年而駁回當事人的訴訟請求?仲裁時效適用于仲裁階段，當事人超過仲裁時效，是否意味著其請求法院依法保護自己勞動權利的請求歸于消滅，而相關勞動法律對勞動爭議的訴訟時效沒有明確規定。

三、二倍工資標準問題

實踐中，用人單位未跟勞動者簽訂勞動合同，勞動者在終止或解除合同之后要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資現象普遍存在。根據《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。《勞動合同法實施條例》第七條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應按照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。而在實踐中，勞動者往往不能舉證勞動關系成立之時起一年內的工資情況，用人單位因時間關系也未保存書面記錄的存檔(根據工資支付條例的規定，用人單位保存工資的書面記錄應不低于2年)。勞動者僅提供了終止、解除勞動合同時一年的平均工資，而又據此為標準要求用人單位計算未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，請求法院予以支持。工資又包括哪些內容。對此計算標準，相關法律和司法解釋均未做規定。

四、社會保險問題

近年來，因用人單位為勞動者不繳、欠繳、少繳養老保險費而引發的爭議也越來越多，對于其是否屬于法院受理范圍，理論界和實務界分歧較大：

一方認為法院不應受理，理由是用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發生的爭議，是征收和繳納之間的糾紛，屬于行政管理范疇，應由社保部門解決，不應納入人民法院的收案范圍;

另一方認為人民法院應依法予以受理。而不論爭議如何，因用人單位未為勞動者辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理，對此雙方未有異議。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條也對此予以了明確。

根據法院對前者爭議的不同處理，勞動者通過變通為賠償社會保險損失的糾紛會越來越多，但是對于“賠償損失”的范圍和賠償標準尚無法律、法規、行政規章作出相應的規定。

五、停工留薪待遇問題

《工傷保險條例》第三十三條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。”從上述規定看，該條例對停工留薪期如何確定、確定主體都沒有十分明確的規定。各地在實踐中，對停工留薪期有兩種不同的認識：

一是根據該條規定，工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇。由此確定一般情況下，停工留薪期應從職工受傷之日起截止到傷殘等級評定之日(不超過12個月)，超過12個月，適用12個月的停工留薪期。

另一種看法認為，根據該條停工留薪是職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療期間的待遇。如果職工可以恢復工作，就不應在繼續存在停工留薪期。而有些工傷職工為謀求多額停工留薪期待遇會拖延傷殘評定等級鑒定。實踐中，各地對停工留薪期的確定方法有：

一是根據醫療服務機構出具的醫囑證明及職工的住院天數計算。

二是根據勞動能力鑒定委員會確定的停工留薪期計算。

三是參照當地工傷職工停工停薪期分類目錄計算。四是根據工傷職工評定傷殘等級時間計算。不同的確定方法造成了“同案不同判”。

六、勞動能力鑒定問題

根據《工傷保險條例》第二十一條：“職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。”該條例第二十三條確定了勞動能力鑒定的主體是設區的市級勞動能力鑒定委員會。申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，還可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。實踐中，工傷職工可能會經過兩級勞動能力鑒定，最后訴至法院，往往用人單位還是不服勞動能力鑒定結果并提出異議要求司法鑒定。法院對此的反應不一，無外乎結果兩種：同意或不同意。

勞動者與用人單位發生爭議的情形多種多樣，法院在審理過程中總會遇到這些勞動爭議案件審理難點，以上這些情形法院在審理過程中不能作出直觀的判定，需要各種證據的支持。所以，勞動者在勞動爭議中也要發揮積極的作用，盡量搜集到相關的證據，以更好的維護自己的合法權益不受到侵犯。

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