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現(xiàn)代社會(huì)里面大家都擁有自己的職業(yè)，并為了職業(yè)不斷努力，我國相關(guān)的法律規(guī)定職工如果在單位里面工作一年以上就應(yīng)該享有休年假的權(quán)利，但是有的單位可能就找一些理由不讓職工休年假，仲裁是一種解決方式，那么帶薪年休假則不屬于勞動(dòng)爭議仲裁這個(gè)說法是不是正確的呢？下文律霸為大家解答。

一、 有年假但是單位不讓休可以去 勞動(dòng)仲裁

帶薪年休假則不屬于勞動(dòng)爭議仲裁這種說法是錯(cuò)誤的，關(guān)于帶薪年休假的問題是可以進(jìn)行勞動(dòng)仲裁的。

《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱條例)自2008年1月1日實(shí)施后，職工每年享受一定天數(shù)的帶薪年休假是法律賦予職工的基本權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)予以保障。

一般來說，帶薪年休假的仲裁時(shí)效，即仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起開始計(jì)算。

通常，1年就是一般時(shí)效說，而特別時(shí)效說包括時(shí)效中止時(shí)效中斷和時(shí)效延長。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。中斷因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。

但是，終止勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。結(jié)合“年休假”，如果沒有“中止”“中斷”情形的，則適用“延長”情形，即，主張“年休假”的勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)自“勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。

二、相應(yīng)的法律規(guī)定

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。未休年休假工資報(bào)酬通常是按照勞動(dòng)者未休年休假天數(shù)，以其日工資收入的300%支付，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

人社部《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。從該規(guī)定可以看出300%的年休假工資報(bào)酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，其余200%實(shí)質(zhì)是對(duì)用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種懲罰責(zé)任所付出的懲罰性賠償，對(duì)于勞動(dòng)者來說是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補(bǔ)償。 追索的未休年休假工資，實(shí)際上就是追索另外的200%的補(bǔ)償，因此適用于普通時(shí)效，從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算1年。

當(dāng)年已滿，用人單位沒有安排休假，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害，因此一般只是可以追索最后兩年的未休年休假工資。但存在用人單位經(jīng)本人同意當(dāng)年不安排年休假的情形的，可以追索最后三年未休年休假的工資。 《勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解法》 第二十七條勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。 因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

職工的年休假問題也是屬于勞動(dòng)爭議，是可以進(jìn)行勞動(dòng)仲裁，不過是有訴訟時(shí)效的限制，時(shí)效是知道該權(quán)益起的一年內(nèi)，如果遇到不可抗力等情況是可以中止的，未休年休假是需要單位付百分之三百的工資的，這是對(duì)職工的補(bǔ)償。

哪些情況可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?

職工不服勞動(dòng)仲裁怎么辦

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