企業(yè)以內(nèi)部整合為由解除勞動(dòng)合同的行為違法嗎

部門合并是否屬于《勞動(dòng)合同法》中的“客觀情況發(fā)生了重大變化”，用人單位是否可以因此解除勞動(dòng)合同?

第一，能否解除勞動(dòng)合同取決于是否足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行。本案中，該公司雖然將市場部和商務(wù)部合并為市場拓展部，原市場部不復(fù)存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能實(shí)際履行，因此，不屬于《勞動(dòng)合同法》中“客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行”的條件。

第二，“客觀情況”具有法定要求。勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》規(guī)定，“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除《勞動(dòng)法》第27條所列的客觀情況。本案中，公司部門合并是為謀求長久發(fā)展而進(jìn)行的企業(yè)主動(dòng)變革，是企業(yè)的主觀行為，不屬于“客觀情況”發(fā)生變化，也未能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式，也可以與程某協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

具體案例

某光電技術(shù)有限公司成立于2004年，由于創(chuàng)業(yè)初期公司急于擴(kuò)張規(guī)模，部門設(shè)置凌亂，人員冗雜，甚至出現(xiàn)多個(gè)部門設(shè)有相同崗位的情況。幾年后，公司初具規(guī)模，公司高層也逐漸意識(shí)到了問題的嚴(yán)重性和緊迫性，決定整合公司內(nèi)設(shè)部門，將市場部和商務(wù)部合并為市場拓展部，人員也作了相應(yīng)調(diào)整。

程某是公司原市場部員工，負(fù)責(zé)公司華北地區(qū)的業(yè)務(wù)。部門合并后，原市場部和商務(wù)部在華北地區(qū)的市場開發(fā)業(yè)務(wù)劃歸為另一人負(fù)責(zé)，程某被公司調(diào)至其他部門。程某對(duì)公司的決定很不滿意，公司與程某對(duì)調(diào)整工作崗位的問題始終不能達(dá)成一致意見。近日，公司向程某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，內(nèi)容為：由于公司部門調(diào)整，程某原有工作崗位被合并，經(jīng)與程某協(xié)商后，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致意見。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，公司決定解除與程某的勞動(dòng)合同，并按照相關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。程某不服公司決定，拒絕簽收通知書。他認(rèn)為雖然兩個(gè)部門進(jìn)行了合并，但是市場開發(fā)業(yè)務(wù)的崗位仍然存在，部門合并的事實(shí)并沒有導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行，公司的意圖就是要逼自己走人。

綜上所述，內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過程。在這個(gè)階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動(dòng)關(guān)系平穩(wěn)過渡、避免勞動(dòng)糾紛為宗旨，以促成企業(yè)經(jīng)營與人員管理的雙贏。企業(yè)如何經(jīng)營，如何確定運(yùn)作方針，可以自由行使自主權(quán)，但涉及到處分員工的勞動(dòng)關(guān)系，則不能脫離勞動(dòng)法律政策規(guī)定的諸多限制，《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定即是如此，當(dāng)合同具有不可履行的情形時(shí)，用人單位確實(shí)可以變更或解除勞動(dòng)合同，但這些選擇都必須是建立在遵循該法對(duì)“客觀情況”所規(guī)定的范疇的前提下方可有效。