一、解除合同通知對(duì)方拒收怎么辦

要結(jié)合具體案情來判斷行為的效果。比如被通知一方是否知道通知內(nèi)容等有待于發(fā)出通知的一方去證明。如果發(fā)出通知的一方不能證明這一點(diǎn)，被通知一方可辯解說，郵件來源不明，他可以拒收，或辯解稱雖已收到，但收到的物品文件并非發(fā)出通知的一方所主張的“解除合同通知”。

合同有約定地址，公司如果未收到個(gè)人信息變更證明的，合同的約定地址，即為法定人的法定地址，寄送法律文書類的文件，你要用掛號(hào)信的形式去寄，就算是法律上的送達(dá)了。

記得，需用掛號(hào)信的形式去寄送。只有掛號(hào)信的形式，才能作為送達(dá)依據(jù)的，掛號(hào)信是法定的法律依據(jù)的一種。

二、采取措施

首先，應(yīng)采取直接送達(dá)的方式，將《解除勞動(dòng)合同通知書》當(dāng)面送交本人，若本人拒絕簽收或直接送達(dá)有困難，則應(yīng)將當(dāng)面送達(dá)的情況做出書面說明，以保留證據(jù)。

然后，應(yīng)采取郵寄送達(dá)方式，最好通過郵局以特快專遞的方式，向員工寄送《解除勞動(dòng)合同通知書》。若郵件被退回未能送達(dá)，則人力資源部應(yīng)將退回的信件完整保存，這是一份十分重要的未郵寄送達(dá)的證據(jù)，若沒有這份證據(jù)，則即使采取公告方式送達(dá)，也是無效的。在獲取未郵寄送達(dá)的證據(jù)后，方可采取公告的方式予以送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過60 日，即視為送達(dá)。

總之，人力資源部的同事應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，只要依法按送達(dá)程序操作，解除勞動(dòng)合同文書是肯定能送達(dá)到的。

員工在《解除勞動(dòng)合同通知書》的回執(zhí)上簽字，只表明收到了《解除勞動(dòng)合同通知書》，并不說明其是否同意公司解除勞動(dòng)合同的決定。如果員工對(duì)公司的決定不服，則可依法申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張權(quán)利。員工采取拒收公司決定的做法，不是面對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，我以為是不可取的。

讀完文章，相信大家應(yīng)該明白解除合同通知對(duì)方拒收的問題是怎么樣的了。如果對(duì)方知道是解約通知還拒收，那么這份解約通知是具有法律效力的，在30天之內(nèi)不予回復(fù)，合同還是正常解約，如果對(duì)方不知道，那么當(dāng)事人另一方就應(yīng)該采取有效的比如寄掛號(hào)信的方式寄出解約通知。