用人單位與勞動者建立合法的勞動關系時應簽署合法、有效的勞動合同，但是，簽署勞動合同并非是一勞永逸的，也并不象征著勞動者與用人單位之間的雇傭關系是永久的。一般來說，勞動合同上都會注明相應的合同期限，但應注意到，出現(xiàn)合同到期考核不合格的情況應怎么處理。

用人單位與勞動者解除勞動關系，應當有合法、充分的理由，“年終考核不合格”本身并不能作為解除勞動合同的理由。年終考核不合格，最多只能證明勞動者不能勝任工作。所謂“不能勝任工作”，通常是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種、同崗位人員的工作量。即使勞動者被證明不能勝任工作，用人單位也不能立即與其解除勞動關系。用人單位應對不能勝任勞動合同所約定工作的勞動者進行培訓或者調整工作崗位，如果勞動者經過一定時間的培訓后仍不能勝任原約定的工作，或者重新安排工作崗位后依然無法勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的能力。這時，用人單位才能以“不能勝任工作”為由與勞動者解除勞動關系，但要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并根據(jù)勞動者的工作年限支付經濟補償金。

企業(yè)應用“不能勝任工作”的具體對策，若因勞動者不能勝任工作而想與其解除勞動關系，需要做到如下幾方面的工作;

應有明確的崗位職責描述和合理的崗位目標或崗位定額，告知員工其崗位應該做什么、崗位目標是什么，并讓員工在崗位職責上簽字確認;

1.保留員工“不能勝任工作”需要有有效的證據(jù);

2.對無法完成本職工作的員工，用人單位應當提供對該員工重新培訓，或重新調整崗位并做好相關記錄;

3.用人單位保留證明該員工“經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作”的證據(jù);

4.用人單位需提前三十日向該勞動者發(fā)出解除勞動關系的書面通知，并在書面通知中示明是由于勞動者“不能勝任工作”而與其解除勞動合同，同時，根據(jù)勞動者的工作年限支付經濟補償金。

法條依據(jù)：

根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

……

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

通過上述解釋可以看出，“年終考核不合格”本身并不能作為解除勞動合同的理由和有效借口，當出現(xiàn)合同到期考核不合格的情形時，用人單位是無法根據(jù)年終考核不合格來辭退員工的，除非是所簽署的合同期滿，那么用人單位則可以選擇不在續(xù)簽。

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