律霸網2010年9月13日訊：男員工涉嫌對女員工性騷擾，公司將該員工解雇后，卻收到仲裁委員會裁決該公司支付該員工經濟賠償金15030元。原告某信息技術有限公司訴稱，2007年，原告與被告趙某建立了勞動關系，并簽訂了書面勞動合同。在被告趙某任職期間，有多名女員工向公司反映，被告經常向公司女員工講述與性有關的語言、文字。原告在經調查后確認，趙某多次在各種場合向公司女員工講述與性有關的語言、文字，已經構成法律規定的對婦女實施性騷擾的行為。根據該公司《員工手冊》的規定，對員工進行性騷擾的行為屬于嚴重違紀行為。為此，公司根據《員工手冊》及《勞動合同法》第39條的規定，解除與趙某的勞動合同。現公司不服該仲裁裁決，向法院起訴，近日，北京市東城區人民法院受理了這起勞動爭議案件。目前，本案正在進一步審理中。

【爭議焦點】

一、性騷擾是一種什么行為?

在美國，性騷擾被歸為性別歧視范疇。在我國，性騷擾是一種侵權行為，就侵權行為而言，受害人是權利主體，在受害人沒有主張權利的情況下，由于我國目前還沒有規定“雇主責任”，用人單位一般不承擔責任。

二、用人單位如何制止性騷擾

盡管目前我國還沒有把防止性騷擾作為用人單位的法定義務，但性騷擾違背公序良俗，敗壞社會風氣，惡化工作環境，對員工身心健康和工作效率產生不利影響，一些企業，特別是外企，在其工作規范中開始禁止性騷擾。

在目前，有勇氣打性騷擾官司的女性為數不多，在受害人沒有提起侵權訴求的情況下，用人單位能否運用管理手段主動制止性騷擾?當然可以，不過，用人單位制止性騷擾，依據的只能是勞動紀律和規章制度。辭退員工也只能依據《勞動合同法》第39條，采用過錯辭退。

三、因性騷擾辭退員工應注意幾點

用人單位沒有行政處罰權，對員工最嚴厲的處分也只是除名或者辭退。要辭退性騷擾行為者，應嚴格做到以下幾點：

1、將性騷擾作為一種公司禁止性行為在規章制度中明確規定;

2、規定這種行為屬于“嚴重違反用人單位規章制度”，公司可作為辭退的理由;

3、有充分的該員工實施性騷擾行為的證據;

4、公司的規章制度已向員工公示;

5、公司的規章制度通過民主協商制定。

性騷擾能否作為辭退員工的理由，關鍵在于公司的規章制度中是否有明確的規定。在實際操作中，還必須有員工實施性騷擾行為的充分證據。由于性騷擾還不是一個法律概念，目前學術界和法律界并沒有給出性騷擾的判斷標準，哪些行為屬于性騷擾，哪些屬于同事間的玩笑，尺度并不好把握。

工作場所的性騷擾到底采用主觀標準還是客觀標準?如果采用主觀標準，會導致人人自危，人際交往特別是男女同事交往就會有一道鴻溝;如果采用客觀標準，應該有說“不”的證據，且受害者不僅限于女性，也有女性對男性的騷擾。

就個人而言，對職場性騷擾，我傾向于采用客觀判斷標準。而且要有公司調查機制。如果員工的行為客觀上引起女性反感，在受害人說“不”之后仍然實施，應構成職場性騷擾，可依據公司規章制度的規定進行處罰。

本案趙某經常向公司女員工講述與性有關的語言、文字。如果女員工投訴、公司警告后，趙某仍然實施，且公司《員工手冊》里的規章制度對此有禁止性規定，趙某行為應構成嚴重違反用人單位規章制度，公司予以辭退并無不當。公司勞動仲裁敗訴的原因恐怕是規章制度規定不明確、未向趙某公示或者沒有經過民主協商程序。

性騷擾作為辭退員工的理由，同其他員工嚴重違紀行為一樣，要求單位嚴格履行程序，否則，可能會有敗訴的風險。