1、用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同怎么辦?

答：根據《勞動合同法》第十四條、第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自用工滿1個月后，向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、簽訂勞動合同應約定多長的試用期?同一用人單位和同一勞動者可以約定幾次試用期?

答：根據《勞動合同法》第十九的條規定，試用期的上限根據勞動合同期限設定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

3、什么情況下用人單位應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同?

答：根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同的以外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

(3)連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法規定的用人單位單方解除勞動合同或無過失性辭退的情形，續訂勞動合同的;

(4)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

4、什么是服務期?服務期與勞動合同期限有什么區別?兩者不一致時如何處理?

答：服務期是指由用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓，同時由用人單位與勞動者雙方在勞動合同中或者在服務期協議里約定的勞動者必須為該用人單位提供勞動的期間。

服務期與勞動合同期限的區別為：(1)勞動合同期限是勞動合同法規定的勞動合同必備條款，服務期則不是。(2)勞動合同期限由雙方訂立勞動合同時約定，無需用人單位履行特別義務即可;而約定服務期時，用人單位必須為勞動者履行特別義務，即提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓等。(3)服務期不一定與勞動合同期限一致，也不一定在簽訂勞動合同的時候就約定。(4)用人單位和勞動者均可以依照服務期條款的約定，主張關于服務期的違約金。

如果服務期短于勞動合同期限，并不影響雙方原來勞動合同的履行，如果服務期長于勞動合同期限，根據《勞動合同法實施條例》第十九條的規定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。”

5、用人單位與勞動者約定培訓服務期時，能否同時約定違約金?

答：根據《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位與勞動者約定培訓服務期時，可以同時約定違約金。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

約定的違約金必須是關于服務期的，不能因為勞動合同中約定了服務期而對整個勞動合同約定違約金，違約金的范圍限定在服務期內，超過范圍的違約金約定為無效約定。用人單位不可以對勞動者約定違反勞動合同期限的違約金。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期內的勞動報酬。

6、用人單位安排勞動者加班的，應如何向勞動者支付加班費?

答：根據《勞動法》第四十四條的規定，用人單位安排加班的，應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的加班工資報酬;(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

7、勞動者在什么情況下可以解除勞動合同?解除勞動合同的形式是怎樣的?

答：根據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條、《勞動合同法實施條例》第十八條的規定，勞動者可以解除勞動合同可分為五種類型：

(1)勞動者與用人單位協商一致的，即由勞動者主動提出解除勞動合同，經與用人單位協商一致解除勞動合同;

(2)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的，勞動者只要提前30日書面通知了用人單位，不論用人單位是否同意，勞動者都可以解除勞動合同，同樣法律對勞動者的解除理由也沒有任何限定;

(3)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的，在解除形式上法律沒有限定，書面通知還是口頭通知均可;

(4)勞動者可以隨時解除勞動合同的情形：

①、用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;②、用人單位未及時足額支付勞動報酬的;③、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;④、用人單位的規章違反法律法規的規定，損害勞動者權益的;⑤、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;⑥、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;⑦、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;⑧、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;⑨、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

(5)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”

勞動者通知用人單位的形式是書面形式，提前通知的時間是30日。

8、哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位不得與其解除勞動合同?

答：根據《勞動合同法》第四十二條的規定，勞動者有下列情況之一的，用人單位不得依據《勞動合同法》無過失性辭退和經濟性裁員的規定解除勞動合同：

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;(5)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;(6)法律、行政法規規定的其他情形;

9、什么情況下，用人單位可以隨時解除與勞動者的勞動合同?

答：根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的。

10、什么情形下，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同?

答：根據《勞動合同法》第四十條的規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非用工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

11、用人單位是否可以勞動者違反用人單位規章制度為由，與勞動者解除勞動合同?

答：違反用人單位的規章制度分為一般違反和嚴重違反兩種情形，一般違反不能作為用人單位解除勞動合同的理由，嚴重違反可作為單位解除勞動合同的理由。嚴重違反的構成，要視用人單位的規模、性質、制度內容掌握的嚴格程度等具體分析，但只要單位的規章制度合法就不應該違反。

12、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，是否支付經濟補償?勞動者單方提出解除時，用人單位是否支付經濟補償?經濟補償的法定計算方法是怎樣的?

答：根據《勞動合同法》第四十六和條的規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。勞動者向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位不必支付經濟補償。在用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定的違法行為的情況下，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，以及勞動者在試用期內解除勞動合同的，用人單位不必向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

13、國家對職工患病或非因工負傷病假有何規定?

答：根據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條的規定，任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫療時，企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。期限是：實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月;在本單位工作5年以上的為6個月。實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月;在本單位工作5年以上10年以下的為9個月;在本單位工作10年以上15年以下的為12個月;在本單位工作15年以上20年以下的為18個月;在本單位工作20年以上的為24個月。

醫療期為3個月的按6個月內累計病休時間計算;醫療期為6個月的按12個月內累計病休時間計算;醫療期為9個月的按15個月內累計病休時間計算;醫療期為12個月的按18個月內累計病休時間計算;醫療期為24個月的按30個月內累計病休時間計算。

14、職工患病或非因工負傷醫療期的待遇規定?

答：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第五條規定，企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。具體而言：

(1)病假工資。根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

(2)疾病救濟費。對于病假工資與疾病救濟金應適用《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十九條的規定，即只能適用其一，即或適用病假工資，或適用疾病救濟金。但不論適用哪一種待遇，均不能低于最低工資標準的80%。

(3)醫療待遇。《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》第三條規定，建立基本醫療保險統籌基金和個人帳戶。國務院《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》第四條第三款規定，個人賬戶主要用于小病或門診費用，統籌基金主要用于大病或住院費用。根據《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》第七條第二款規定，各省、自治區、直轄市人民政府要按照本決定的要求，制定醫療保險制度改革的總體規劃，報勞動保障部備案。統籌地區要根據規劃要求，制定基本醫療保險實施方案，報省、自治區、直轄市人民政府審批后執行。具體包括：

①根據勞動和社會保險部《關于城鎮職工基本醫療保險診療項目管理的意見》第一條規定，基本醫療保險診療項目是指符合以下條件的各種醫療技術勞務項目和采用醫療儀器、設備與醫用材料進行的診療、治療項目：第一，臨床診療必需、安全有效、費用適宜的診療項目;第二，由物價部門制定了收費標準的診療項目;第三，由定點醫療機構為參保人員提供的定點醫療服務范圍內的診療項目。具體由《保險項目意見》附件《國家基本醫療保險診療項目范圍》第二條對基本醫療保險支付部分費用的診療項目范圍作了明確具體的規定。

②根據勞動和社會保障部《城鎮職工基本醫療保險用藥范圍管理暫行辦法》第二條規定，基本醫療保險用藥范圍通過制定《基本醫療保險藥品目錄》進行管理。據此，勞動和社會保險部制定了《基本醫療保險藥品目錄》對西藥、中藥和中藥飲片部分作了明確的規定。

(4)補充醫療保險。根據國務院《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》及《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》第四條第四款的規定，建立社會醫療救助制度。有條件的企業可以為職工建立補充醫療保險，提取額在工資總額百分之四以內的從成本中列支。

15、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作怎么辦?

根據勞動者患病或者非因工負傷后情況的差異性，可以分為三種情況：一是可以從事原工作;二是需要用人單位另行安排調整工作才能從事;三是既不能從事原工作，又不能從事用人單位另行安排的工作。只有在第三種情況下，用人單位才可以依法解除與勞動者的勞動合同。

16、哪些違法情形下，用人單位應當根據勞動合同法規定，承擔支付勞動者兩倍工資的法律責任?

答：(1)用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的。(2)用人單位自用工之日起超過12個月仍然不與勞動者訂立書面勞動合同的。(3)用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。

17、什么樣的傷害可以認定為工傷?

答：工傷是指在工作過程中因工作原因受到的傷害。可分為直接可以認定為工傷的情況以及視同工傷的情形兩種：

(一)可直接認定為工傷的情形：

(1)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;(2)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(3)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(4)患職業病的;(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;(6)在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;(7)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

(二)視同工傷的情形：

(1)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(3)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有前述第(1)項、第(2)項情形的，按照《工傷保險條例》的有關規定享受工傷保險待遇;職工有前述第(3)項情形的，按照《工傷保險條例》的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。

18、什么情形不能認定為工傷?

答：職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自殘或者自殺的。

19、合同中約定有“發生死傷事故企業概不負責”的條款是否有效?

答：勞動合同中“發生死傷事故企業概不負責”的條款屬于無效條款。一些用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，約定勞動者在勞動過程中“工傷自理”，即發生工傷的由勞動者自己承擔責任，用人單位概不負責。盡管在勞動合同訂立時勞動者表示同意，但這種勞動合同條款由于違反了《勞動法》《勞動合同法》《工傷保險條例》等法律、法規的規定，因此屬于無效條款。

20、發生工傷事故后，該怎么處理?

答：首先，應妥善治療，并把治療過程中的醫療費用、車費等單據都應保管好。接著，可以按以下程序進行維權：

第一步：申請工傷認定。可以要求單位自事故發生之日起30日內向統籌地區勞動保障行政部門申請工傷認定，如果單位不肯申請工傷認定，也可以是職工本人或其直系親屬、工會組織在事故發生之日起1年內向統籌地區勞動保障行政部門申請工傷認定。第二步：經治療，如果存在殘疾，影響勞動能力的，應申請勞動能力鑒定，進行勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。第三步：向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，并可以對醫療費用申請先予執行。

21、提起工傷認定需要提交哪些材料?認定需要多長時間?

(一)進行工傷認定需提交的材料：

(1)工傷認定申請表;(2)傷亡人員本人身份證明;(3)傷亡人員與用人單位存在勞動關系的證明材料;(4)醫療診斷證明或者職業病診斷證明(5)單位營業執照;(6)委托書(7)其他特殊情況需提交的證明材料。工傷認定部門對材料不完整的應當一次性書面告知申請人補正全部材料。

(二)工傷認定的時間：

沒有特殊情況，工傷認定部門應在受理后60日內做出工傷認定決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。如工傷認定部門不予受理，應簽發不予受理通知書，申請人可以提起行政復議或行政訴訟。當事人對工傷認定部門做出的結論不服的，亦可以提起行政訴訟或行政復議。

22、發生工傷事故后，如何提起勞動能力鑒定?

答：職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定分為勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級兩種鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。設區的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。